Критерии эффективности менеджеров по персоналу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Критерии эффективности менеджеров по персоналу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В чем сущность оценивания трудовой результативности? В первую очередь, оценка эффективности управления персоналом — это регулярный, четко конкретизированный процесс, который направлен на установление издержек и выгод кадров, дальнейшего соотнесения их результатов с итогами трудовой деятельности предприятий-конкурентов, а также рассматриваемой фирмы в прошлом.

Почему эта система может не работать?

Приведем некоторые варианты возможных причин (см. таблицу 3).

Таблица 3

 Причина 

 Комментарии 

Неправильно выбрано 
соотношение окладной 
и переменной частей 
совокупного дохода 
специалиста 

Оклад составляет 70 - 80% от совокупного 
дохода, выполнение показателей не мотивирует 
сотрудника на большое количество усилий 
для реализации поставленных задач, поскольку 
стабильный оклад достаточен и комфортен 

Оклад составляет 30 - 40% от совокупного 
дохода. В случае невыполнения задач сотрудник
может не получить существенную часть дохода. 
Именно по этой причине многие менеджеры 
по подбору персонала уходят из кадровых 
агентств, в которых основной доход сотрудники
получают от выполнения планов по подбору 
в виде бонусов и премий. Слишком велика 
финансовая нестабильность 

Выбраны показатели, на 
которые сотрудник не может 
повлиять непосредственно, 
выполняя свою работу 
качественно 

Примеры приведены в статье (когда мотивация 
менеджера по подбору персонала связана 
с получением предприятием размера чистой 
прибыли) 

Планы, поставленные 
менеджеру, явно завышены 

Подойдите к планированию объективно 
как в части сроков подбора, так и в части 
количества требуемых сотрудников 

Сотрудник не готов работать
по схеме, предусматривающей
бонусное вознаграждение 

Если так случилось, это ошибка в подборе 
персонала. Необходимо при оценке кандидатов 
учитывать, какова мотивация кандидата на 
работу, готов ли он работать и зарабатывать 
или его интересует сам процесс работы, 
результат которой не должен оцениваться 
отдельно и влиять на размер его дохода 

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

• Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
• Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
• Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

Суть определения оценки эффективности управления персоналом

Оценка качества труда позволяет судить о деятельности отдельных работников, выполненных ими проектах, а также работы всей команды в целом. При этом при оценивании деятельности коллектива учитываются такие критерии, как объем проделанной работы, уровень сложности поставленных задач, специфику возложенных функциональных, организационных обязанностей и результаты выполненного труда.

Надо отметить, что в оценке и исследовании эффективности заинтересованы такие лица, как работодатель, топ-менеджер, владелец бизнеса. Зачастую в разных компаниях разные начальники оценивают эффективность своих сотрудников по-разному: кто-то использует KPI, кто-то учитывает число заключенных сделок, кто-то исходит из субъективных предпочтений. Тем не менее, свой метод, политика оценивания и подход есть у каждого руководителя.

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.

Зачем нужна оценка персонала

Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.

На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.

Польза для компании:

• оптимизация расходов на персонал;
• создание кадрового резерва;
• улучшение качества подбора;
• выявление HiPo, лидеров изменений;
• изучение демотивации коллектива;
• внутренние ротации в коллективе;
• выстраивание системы материального стимулирования.

Польза для работников:

• понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
• разработка индивидуального плана развития;
• возможность карьерного роста;
• улучшение взаимоотношений с руководством;
• отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.

Какие методы оценки существуют

В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).

Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.

Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.

Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

· объективны;

· достижимы;

· прозрачны;

· гибки;

· динамичны;

· соответствующими выполняемой работе;

· мотивирующими на достижение результатов;

· связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

· Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.

· Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

· количественный: сопоставление оценок, полученных работником по каждому критерию;

· качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;

· индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;

· групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Кто такой тренинг-менеджер

Развивающимся предприятием следует обратить внимание на необходимость деления обязанностей между работниками отдела кадров. Желательно выделить тренинг-менеджера как отдельную должность. Но до этого нужно понять, каковы его задачи.

Тренинг-менеджер так же, как и рекрутер, работает с людьми, но именно с теми, которые уже трудятся в компании. Вот чем он занимается:

• обучает сотрудников;
• развивает и поддерживает корпоративный дух;
• мотивирует;
• анализирует микроклимат в коллективе, чтобы улучшить его;
• организует совместные мероприятия для членов коллектива.

Все эти действия прямо или косвенно направлены на повышение эффективности работы каждого сотрудника и всего отдела. Благодаря обучениям и тренингам растут профессиональные компетенции персонала. А с помощью развития корпоративного духа можно повысить удовлетворенность сотрудников. Это позволяет снизить текучесть кадров, сократить расходы на материальную мотивацию работников.

Чтобы тренинг-менеджер справился со своей работой, он должен:

• обладать знаниями в области психологии;
• уметь мыслить тактически и стратегически;
• быть коммуникабельным;
• знать методы обучения персонала;
• уметь проводить мероприятия, в том числе выступать на них в качестве спикера-эксперта.

KPI для менеджера по персоналу

Так как менеджер по персоналу является относительно молодой профессией, пришедшей на смену кадровику, директора компаний плохо понимают, как выстроить систему мотивации для самих менеджеров. В идеале использовать систему KPI, чтобы платить работнику за конкретный результат и эффективность. Но измерить результат работы HR-а сложно.

Так как менеджер занимается работой с кадрами, его KPI должны быть связаны с его обязанностями. Например, показателями эффективности могут быть следующие метрики:

• скорость закрытия вакансии. Эффективность рекрутера характеризуется оперативностью, с которой он находит работников на должности. Рекрутер будет получать оплату за правильно составленные объявления о вакансии, правильно выбранные площадки для размещения, проведенные собеседования и подобранных кандидатов. Но просто установить срок закрытия вакансии недостаточно для объективной оценки. Можно измерять этот показатель относительно темпов прироста списка открывающихся позиций. Например, в прошлом году вакансия закрывалась за две недели, а в этом компания развивается активнее, потребности в человеческих ресурсах растут быстрее, то есть открывается больше вакансий и закрывать их нужно быстрее;
• количество сертифицированных работников. Под сертифицированными кадрами следует понимать тех, кто прошел обучение, подтвердил полученные знания на тестировании и получил сертификацию с записью в личное дело. Количество сертифицированных сотрудников следует оценивать не само по себе, а относительно общего числа работников или общего числа прошедших обучение;
• степень удовлетворенности работников. Этот показатель напрямую характеризует работу тренинг-менеджера, ведь он отвечает за формирование коллективного духа. Чтобы вычислить этот показатель, придется опросить сотрудников и подсчитать среднее арифметическое их ответов;
• степень удовлетворенности трудовой инспекции после проверки. Оценка трудовой инспекции покажет, насколько грамотно ведется документооборот;
• прирост выручки на одного сотрудника. Этот показатель характеризует мотивационную систему, которую разработал тренинг-менеджер и менеджер по персоналу;
• уровень текучести кадров. Показатель можно рассчитывать как в целом по компании, так и отдельно по подразделениям. Чем меньше текучесть, тем выше лояльность работников. Если текучесть растет, это говорит о падении конкурентоспособности предприятия на рынке труда, а ведь именно за поддержание привлекательности на рынке труда отвечает рекрутер или менеджер по персоналу. При росте текучести растут и затраты, ведь компании приходится больше тратится на удержание персонала, ФОТ, адаптацию.

Кто такой менеджер по персоналу

Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.

Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:

1. Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
2. Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
3. Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.
4. Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
5. Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

• Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
• Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
• Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
• Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
• Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
• Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
• Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
• Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
• Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
• Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
• Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
• Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
• Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Внедрение профстандарта

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Что должен знать и уметь специалист по подбору персонала?

Требования к специалистам по подбору персонала:

• Рекрутинг
• Обучение, развитие и мотивация персонала
• Оценка эффективности сотрудников
• Адаптация персонала
• Проведение интервью
• Аналитика и исследование заработной платы
• Организация и проведение культурных мероприятий
• Продвижение HR-бренда с помощью SMM

Похожие записи:

• Приемка квартиры в новостройке
• Подсудность трудовых споров как определить надлежащий суд
• Суд оставил исковое заявление без движения: что делать