Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тонкости расторжения трудового договора по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, но в компаниях с зарубежным менеджментом к этому вопросу подходят с настороженностью. Причина — западные партнеры применяют формулировку «расторжение трудового договора по взаимному согласию» в том случае, когда расстаться с человеком по-хорошему не получается.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора в письменной форме.
Следуя пошаговой процедуре увольнения по соглашению сторон, обратите внимание — соглашения о расторжении трудовых договоров с некоторыми категориями работников (ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ) не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.
Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено у данного работодателя.
2. Регистрация соглашения в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.
3. Вручение работнику его экземпляра соглашения.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».
Что такое «уволиться по договоренности»
Иногда позиция работника сильна, и уволить его не за что. Бывает и так, что вместе уже работать не получается, но и уходить никто не хочет. А иногда случается, что сотрудника и есть за что уволить, но знает он столько, что его уход нанесет больше вреда, чем если он останется. В таких ситуациях и приходится договариваться. Но процедура увольнения по соглашению сторон обычно носит конфиденциальный характер, поскольку ни работник, ни работодатель не заинтересованы в раскрытии истинных причин разрыва отношений.
Определение размера компенсации при увольнении
В законодательстве нет четко установленного правила, что работодатель обязательно должен заплатить сотруднику компенсацию, если его увольняют по соглашению сторон.
По ст. 178 ТК РФ работодатель обязан при увольнении выплатить сотруднику выходное пособие. Но этот момент касается только увольнения в связи с ликвидацией, а также из-за сокращения численности или штата.
Однако в этой же статье есть условие о том, что в коллективном или трудовом договоре могут быть указаны другие ситуации выплаты выходного пособия. Соответственно, работодатель вправе установить условия выплаты выходного пособия и при других обстоятельствах, к примеру, при увольнении по соглашению сторон. И в этом случае не установлено ограничения по размеру этой выплаты — работодатель сам определяет ее величину (и 3, и 5, и больше окладов).
Но нужно учесть, что если организация выплачивает значительные суммы, она тем самым подставляет себя под определенные налоговые риски.
Отступные отнести на расходы компании
По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.
Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.
Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.
И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.
Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.
Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.
Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).
Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.
Оформление увольнения
После того, как стороны договорились о прекращении отношений, издается приказ об увольнении. В последний рабочий день сотруднику выдается заработная плата, компенсации (за отпуск и оговоренная в соглашении), трудовая книжка, справка 2 НДФЛ, справки о перечислениях во внебюджетные фонды.
Гражданин должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись на нем. Несмотря на разрешение использовать в делопроизводстве произвольные формы документов, традиционно для подобных приказов применяется форма Т8, в которой содержатся все необходимые пункты.
В случае, когда гражданин не явился за деньгами и документами, работодатель должен принять меры к их доставке. Необходимо отправить заказное письмо на адрес увольняемого работника с просьбой о получении их, или разрешить отправку почтой. При согласии работника — документы отправляются заказным письмом с уведомлением о доставке.
Важно В данном случае (отправки уведомления о необходимости забрать трудовую) с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.
Запись в трудовой книжке
Все записи в трудовой книжке производятся после издания соответствующего приказа. В центральном столбце пишется текст о прекращении взаимоотношений с указанием причины – «по соглашению», дается ссылка на статью 78. Затем проставляется должность и подпись лица, уполномоченного делать записи, ставится печать. В правом столбце фиксируется номер и дата приказа об увольнении, в левом – дата записи.
Важно При написании не допускаются сокращения, наименование предприятия должно быть прописано полностью. Чернила должны быть синего или черного цвета, устойчивые к воздействию света и влаги. Допускается делать записи перьевой, гелевой или шариковой ручкой.
Приступая к согласованию условия соглашения, администрация предприятия и гражданин должны предусмотреть ряд обязательных пунктов. Прежде всего, это касается даты предстоящего увольнения. В зависимости от договоренностей сторон, этот пункт может выглядеть следующим образом:
- стороны могут указать любую дату прекращения трудовых отношений – через день, неделю или месяц;
- обязанность двухнедельной отработки при увольнении по соглашению может устраняться полностью или частично, а стороны могут увеличить этот период для нормального завершения рабочих процессов;
- если соглашение заключено в рамках сокращения численности/штата или ликвидации предприятия, вне зависимости от даты увольнения работник сохранит право на выходное пособие.
Как и иные условия соглашения, дата увольнения не может быть изменена в одностороннем порядке. Более того, сотрудник не сможет отозвать свое заявление и изменить решение об увольнении, если работодатель откажется пойти ему навстречу.
В обязательном порядке решается и вопрос с предоставлением дней оставшегося отдыха. В зависимости от договоренностей сторон, отпуск может предоставляться в натуре, либо компенсироваться в денежной форме. Порядок расчета оставшихся дней отдыха или компенсации соответствует общим правилам.
Вопрос о составе и размере выплат при увольнении решается сторонами в следующем порядке:
- сотруднику гарантированы выплаты, предусмотренные ТК РФ, локальными актами и трудовым контрактом – денежное вознаграждение за отработанное время, отпускные и оплата больничных листов, стандартные надбавки и компенсации;
- выплата выходного пособия обязательно, если соглашение оформлено в рамках сокращения или ликвидации, однако стороны вправе включить его в условия документа и установить любой размер;
- помимо обязательных выплат, стороны вправе согласовать любой состав и размер дополнительных компенсаций и пособий, материальной помощи и т.д.
Дополнительные положения
Перечень дополнительных условий, которые стороны могут включить в соглашение, также не ограничен. Помимо согласования даты увольнения и перечня выплат, важное значение могут иметь следующие пункты:
- порядок и сроки передачи дел при увольнении сотрудника;
- условия и сроки инвентаризаций и ревизий в отношении материально ответственных лиц;
- порядок возмещения ущерба, причиненного сотрудником в период трудовой деятельности;
- порядок возмещения средств, затраченных работодателем на обучение специалиста или повышение его квалификации;
- условия выплат за травму или повреждение, полученных сотрудником во время работы по вине предприятия;
- обязанность сотрудника отозвать исковое заявление из суда или жалобу в трудовую инспекцию при добровольном удовлетворении его требований.
Это только примерный перечень вопросов, которые могут рассматриваться сторонами при оформлении текста соглашения. На состав условий могут влиять дополнительные факторы – статус и должность сотрудника, сфера деятельности предприятия, особые положения трудового контракта.
На основании каких документов делается запись об увольнении?
Документами для расторжения договора по соглашению сторон являются само соглашение, подписанное сторонами, и приказ об увольнении, на основании которого он издается. Допустимо отсутствие соглашения, если действие договора прекращается по личному заявлению работника.
Именно приказ и является основанием для внесения в трудовую книжку записи. Поэтому его реквизиты заносятся в четвертую графу и содержат:
- наименование документа (приказ);
- его номер и дату.
Кроме приказа основанием может являться иной нормативный акт организации, например, протокол общего собрания, либо решение. Сведения о нем обязательно отражаются в трудовой книжке.
Строгой формулировки текста записи не установлено, требованием лишь является указание причины увольнения и ссылки на нормативный документ. При этом не допускается использование сокращений. Рассмотрим несколько примеров записи в графе 3, и все они будут верными:
- Уволен по соглашению сторон, согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации;
- Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации;
- Уволен согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (соглашение сторон).
Правовая основа и особенности вида увольнения
ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.
Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.
Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.
Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.
Нередко возникают какие-то споры между сотрудником и организацией, скажем, когда хотят уволить сотрудника без его согласия, поменять на нового или же провести сокращения штата, в этом случае стараются, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, или же по соглашению сторон, т.к. это экономит время и нервы. Скажем при сокращении требуется известить сотрудника за 2 месяца, а тут это делать не требуется!
После написания заявления по соглашению и подписания договорённости уже нельзя поменять статью, по которой происходит прекращения трудовых отношений. Так же могут возникать вопросы о переносе даты увольнения. Эти нюансы, в том числе о предложении одной из сторон прекратить процедуру увольнения решаются за столом переговоров. Для этого требуется направить письмо одной из сторон. Если обе стороны пришли к новым договоренностям, то это отражается подписанием нового соглашения или же отменой увольнения и уничтожением приказов.
Так же следует отметить, что при подписании всех соглашений и документов со стороны работодателя должно выступать лицо, которое имеет право подписи таких документов, согласно доверенности или же устава предприятия. В другом случае такие документы можно считать ничтожными и не иметь юридической силы.
И все-таки: как уволиться по соглашению сторон без проблем для всех участников процесса, если есть некая специфика? Процедура такого расторжения трудовых обязательств напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия. Специфика процесса расторжения договора по этому основанию:
- простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что есть договоренность, но форма не определена. Но во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же уволить по соглашению сторон сотрудника обычно не представляет сложности, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
- есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
- желание должно быть взаимным, давление недопустимо;
- основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке эту договоренность не получится, так как подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по соглашению администрация имеет право с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные вправе отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).
Нюансы увольнения различных категорий сотрудников
Существуют отдельные категории работников, увольнению которых уделяется особое внимание со стороны трудового законодательства. В некоторых случаях оно защищает интересы работника, в некоторых – работодателя.
Уход директора
Смена руководителя предприятия осуществляется по российскому законодательству в течение месяца. Несмотря на возможность использовать иные временные периоды при увольнении по взаимному согласию, возможность противоречия в законодательных актах диктует такой срок. В течение этого периода происходит передача дел, печатей новому руководителю или временно исполняющему его обязанности сотруднику.
К сведению:Приказ об увольнении должен быть подписан уже новым руководителем. Если для передачи дел требуется длительное время, то с уходящим директором может быть заключен дополнительный срочный договор.
Увольнение сотрудника, находящегося в декретном отпуске
Любой гражданин имеет право уволиться по взаимному согласию, в том числе и человек, находящийся в декретном отпуске. Однако следует помнить, что пособия будут выплачены только в случае, если они прописаны в соглашении, а это происходит не всегда.
Таким образом, декретники достаточно редко желают уволиться по соглашению сторон. Исключения составляют случаи, когда предлагаемая компенсация значительно превышает пособие по уходу за ребенком в данной организации, а сотрудник не планирует возвращаться к трудовой деятельности после отпуска.
Пенсионер
Для лиц, достигших пенсионного возраста и желающих уйти из организации, не существует особых оснований, препятствующих увольнению согласно 78 статьи ТК РФ. Руководство фирмы или сам пенсионер могут выйти с инициативой о расторжении договора по взаимному согласию.
Увольнение на испытательном сроке
Увольнение по соглашению с работодателем во время прохождения испытательного срока осуществимо. Порядок осуществления процедуры – аналогичен увольнению при заключенном трудовом договоре на постоянной основе.
Иные категории
Закон особо защищает уязвимые слои населения. Однако сам гражданин может окончить свои трудовые дела на предприятии, в том числе и по достигнутому взаимопониманию.
К сведению:При увольнении многодетных родителей требуется особое внимание уделить факту добровольности подписания соглашения.
Обычно такие категории работников предпочитают другие основания для ухода, поскольку при соглашении они могут потерять право на компенсационные выплаты, если они не будут прописаны в документе.
Инвалиды, а также иные категории граждан, относящиеся к незащищенным слоям населения, могут быть уволены по взаимному согласию с работодателем.
Провести увольнение по соглашению сторон для работодателя менее хлопотно и накладно, чем сокращать его. Самим работникам, такой вариант расторжения трудовых отношений, в некоторых случаях также приносит ощутимые выгоды.
Особенностью этого способа является необходимость достичь договорённости, которая устраивает обе стороны. После её достижения изменить оговорённые условия также, возможно, только при обоюдном согласии. Поэтому к наиболее щекотливым моментам договорённости нужно подходить с осторожностью. Проявив излишнюю торопливость, оспорить достигнутый компромисс будет сложно.
Противоречия могут возникать по поводу:
- даты, когда следует прекратить действие трудового договора;
- сумм, которые будут выплачены увольняемому при расчёте.
Правила увольнения по согласию сторон
Правила и понятие, что значит увольнение по соглашению сторон рассматривается в ст. 78 ТК РФ. Термин означает, что решено разорвать трудовой договор с соблюдением условий, о которых договорились работодатель и работник. Инициатором выступает как организация, так и сотрудник.
Работодателю выгодно использовать форму расторжения договора по соглашению сторон, если есть необходимость уволить сотрудника, но нет явных оснований или желания проводить трудоемкие процедуры увольнения по статье 81. Для работника такой вариант выгодный, если он сможет оговорить интересные для себя условия, например, выплату компенсации.
В законе сказано, в каких случаях увольняют по соглашению сторон: в любых. Особенности такого расторжения договора:
- дату прекращения трудовых отношений разрешено установить произвольно: от «завтра» до «через год»;
- можно уволить сотрудника на больничном, во время испытательного срока или беременную женщину, то есть тех, кого закон оберегает от своеволия начальства;
- нельзя передумать кому-то одному (в отличие от увольнения по собственному желанию, когда работник забрает заявление и возвращается к работе);
- нужно четко обозначить условия такого расторжения трудового договора.
Кроме того, в отличие от увольнения по инициативе работодателя, не нужно:
- приводить доказательства нарушений или других проступков работника;
- проводить аттестацию, чтобы подтвердить недостаточность квалификации;
- предлагать другие вакантные рабочие места и т. п.