Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если сотрудник не желает идти в отпуск». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Воспользоваться правом на оплачиваемый отдых каждый сотрудник может спустя полгода работы в компании. Согласно положениям действующего законодательства, стандартная длительность отпуска — не менее 28 дней. В том случае, когда в течении первого года работы сотрудник не ходил в отпуск, дни отдыха автоматически переносятся на следующий год, но они никогда не сгорают.
Сколько можно не ходить в отпуск
Исполнение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя. Работник не вправе в одностороннем порядке отказаться от подчинения графику отпусков, утвержденному работодателем. Отказ работника от очередного отпуска можно рассматривать как нарушение им трудовой дисциплины, что влечет за собой дисциплинарное взыскание.
В обязанности отдела кадров организации входит отслеживание по личным карточкам сотрудников продолжительность полагающегося отпуска и уведомлять руководство компании о случаях, когда тот или иной сотрудник долго не брал отпуск. Со своей стороны руководство фирмы должно принять меры, направленные на то, чтобы работник получил возможность воспользоваться положенными ему днями оплачиваемого отдыха.
Обоснованные причины для отказа
Полностью отказать в положенном отдыхе руководство не имеет права, и, как правило, не делает этого. Обычно начальник предлагает перенос дат отдыха с получением предварительного согласия с сотрудником.
Говоря иными словами, если работник принимает решение пойти в отпуск в удобное для него время, если он не имеет никаких льгот, начальник может отказать. Вот основные причины для отказа/переноса отпуска:
- Желание сотрудника перенести отпуск и пойти отдыхать в неудобное для начальника и иных работников время;
- Проблемы на предприятии, которые мешают отпуску;
- Работник просит разделить время отдыха, чтобы запланировать последующий отдых, например, летом и зимой.
Во всех остальных ситуациях запрет на предоставление отпуска будет являться нарушением ТК РФ!
Если начальник не отпускает, но уйти на отдых все равно нужно, можно просто в положенный день не выходить на работу. Это касается только тех сотрудников, чье время отдыха зафиксировано в графике отпусков.
Здесь достаточно будет просто написать заявление на выход в отпуск и зарегистрировать его у секретаря. Выполнение данных действий будет приравнено к уведомлению руководства о намерении пойти в отпуск.
Могут ли отказать в отпуске с последующим увольнением?
Вопрос: Работник просит предоставить ему отпуск за отработанное время (6 мес. 18 дн.) с 23 мая 2012 г. с последующим увольнением. Работодатель хочет отклонить заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, выплатив компенсацию за неиспользованный отпуск. Какую резолюцию работодатель должен наложить на заявление работника? При отказе предоставить отпуск какой будет дата увольнения? Ответ: Работодатель, проставляя резолюцию на заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением без указания точной даты увольнения, может указать: «В предоставлении отпуска с последующим расторжением трудового договора отказать», также рекомендуем во избежание споров о дате увольнения в указанном случае предложить работнику переписать заявление с указанием точной даты расторжения трудового договора. Обоснование: Согласно ч. 2 ст.
Возможные причины отказа
Многие работники задаются вопросом: имеет ли право работодатель не отпускать в отпуск?
Подобное действие со стороны работодателя возможно только в случаях, которые предусмотрены Трудовым кодексом.
К ним относится следующее:
- наступление временной нетрудоспособности работника – при отказе осуществляется перенос на другой срок;
- если работнику необходимо исполнить какие-либо обязанности, связанные с государственной службой – при этом должно предусматривается освобождение от работы;
- иные случаи, предусмотренные действующим законодательством.
Обозначенные выше моменты максимально подробно освещаются в ст.№14 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пример:
Работник компании по ремонту автомобилей проработал на предприятии 11 месяцев подряд, без перерывов. При этом заранее был составлен график отпусков, согласно которому сотрудник должен был уйти в отпуск в августе. После написания заявления на отпуск оно было возвращено назад с пометкой от директора «возражаю».
Согласно положениям ТК РФ (ст.№123, ст.№372, ст.№14) перенос отпуска в данном случае возможен только с согласия работника. Потому отказ в рассматриваемом случае является неправомерным.
Это тоже важно знать:
Когда выплачивают отпускные: как начисляются, ответственность за нарушение сроков выплаты
Сотруднику необходимо обратиться в трудовую инспекцию, предоставив уже утвержденный график отпусков и заявление, на котором имеется соответствующая пометка от начальника.
Также нередко возникает вопрос: могут ли отказать в отпуске на основании какой-либо причины, не обозначенной в соответствующей статье?
Данное действие со стороны работодателя является неправомерным.
Чаще всего подобного рода прецеденты возникают в следующих случаях:
- отправление в отпуск без сохранения заработной платы;
- уход в отпуск через полгода работы;
- уход в отпуск перед декретом.
Замена отдыха денежной компенсацией: в каких случаях правомерно?
Закон разрешает в отдельных случаях заменить часть отпуска денежной компенсацией. Это возможно только при условии, когда у сотрудника помимо ежегодного основного трудового отпуска есть также право на дополнительную либо удлиненную часть.
Вам будет интересно:
Договор гражданско правового характера: что это, особенности налогообложения, порядок заключения
С другой стороны, закон определяет категории работников, для которых замена отпуска компенсацией недопустима ни при каких обстоятельствах.
Сюда относятся:
- Беременные работницы;
- Работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет);
- Трудящиеся на рабочих местах с тяжелыми либо опасными условиями.
Кроме этого, в некоторых прочих законодательных актах также содержатся запреты на выплату компенсации — например, работникам таможенных органов либо внутренних дел.
Важно! Денежные средства можно получить только за ту часть отпуска, которая превышает 28 дней.
Что произойдет с отпускными, если вы вернетесь из отпуска
За 3 дня до того, как начнется вас отпуск, наниматель выдаст вам отпускные. Когда вы возвращаетесь из отпуска, он вынужден разбираться с этими деньгами: вы получили средства на отдых, но не использовали отпуск – и что теперь делать?
Однозначного выбора тут нет. Законно можно вызвать сотрудника из отпуска, перенеся неизрасходованные дни на удобное время позже. Но вот как поступать с деньгами, закон не говорит. Судебная практика тоже демонстрирует разнообразные прецеденты. Один суд вынес решение, что раз работник вызван из отпуска, но получил отпускные, начальник никаких денег ему за этот период больше не должен. То есть отпускные идут в счет месячного заработка. Когда подчиненный уйдет дорасходовать свои дни, ему произведут новое начисление отпускных.
Другой суд постановил необходимость в перерасчете. Налоговая солидарна с этим: если подчиненный вызван из отпуска, со дня отзыва нужно платить зарплату и вносить это в отчеты по НДФЛ. Зарплата также подлежит перерасчету.
Если, например, ваш начальник проявит щедрость, не сделав перерасчет и заплатив сверх отпускных еще и зарплату, то налоговая может счесть это занижением налоговой базы и доначислить налог на прибыль.
Практика, по наблюдениям, весьма противоречива. Ваш руководитель не может полагаться только на то, что суд примет именно его сторону. Если такое не случится, руководство выплатит еще и штраф – одну пятую от размера неуплаченного налога.
Наемный работник не хочет идти в бесплатный отпуск
Бывает, что фирмы сталкиваются с необходимостью отправить всех своих сотрудников на какое-то время в отпуска без сохранения заработной платы. Для предприятия это может служить хорошим способом выйти из сложного финансового положения, но при этом работники, как правило, совсем не радуются такой перспективе. Как быть в таких ситуациях?
По закону работодатель не вправе в одностороннем порядке отправлять наемных сотрудников в неоплачиваемые отпуски. Такая мера возможна только при добровольном волеизъявлении самих сотрудников и после написания ими соответствующих письменных заявлений с четким указанием продолжительности и сроков подобных отпусков.
Более того – если работник потребовал предоставления отпуска без сохранения зарплаты, работодатель по закону вообще не имеет права отказать ему. В противном случае это будет считаться серьезным нарушением трудовых прав персонала и может привести к административному наказанию и штрафам.
Есть ли право у работника отказаться от отдыха?
Перенос дней отдыха на следующий календарный год при наличии производственной необходимости, в силу ч. 3 ст. 124 ТК РФ, допускается только с личного согласия работника. В определенной степени отказ от отдыха в текущем календарном году является правом работника. Но может ли работник отказаться от отпуска по своей инициативе, не перенося его на будущий год?
Перенесенный отпуск должен быть использован в течение последующего года. Исходя из формулировки ст. 124 ТК РФ можно сделать вывод, что требования носят императивный характер. Следовательно, сотрудник, отказавшийся от отпуска, должен отгулять его на будущий год.
Вместе с тем ч. 1 ст. 126 ТК РФ позволяет работнику отказаться от части отдыха, заменив его по согласованию с работодателем денежным возмещением.
Сделать это можно лишь в том случае, если отпуск работника превышает 28 календарных дней (в отношении превышающей части). Не могут отказаться от таких дней отдыха, согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ, беременные женщины и несовершеннолетние.
Обычно работодатель идет навстречу и удовлетворяет просьбу работника.
Законодательством это поддерживается, кроме того, понимающее и внимательное отношение начальника к подчиненному только укрепит благоприятные отношения в коллективе.
Хотя причины переноса отпуска по инициативе работника могут быть вполне убедительными, возможны и такие ситуации, когда в переносе отпуска может быть отказано – и причины эти вполне официальные, хотя и исключительные.
В частности, такой причиной может стать аврал на работе. В такой ситуации заявление типа “…прошу перенести отпуск в связи с семейными обстоятельствами” может не сработать. Ведь если уход сотрудника на отдых может слишком неблагоприятно сказаться на общем ходе работы компании, начальник имеет право отказать в переносе отпуска.
Бывают случаи, когда перенос отпуска по желанию работника невозможен. Например работодатель не имеет права давать согласие на изменение графика отпусков для некоторых категорий сотрудников . Это:
- сотрудники, работающие во вредных или опасных условиях труда;
- сотрудники моложе 18 лет.
Даже если работники этих категорий напишут заявление с просьбой перенести их отпуск, руководитель не вправе рассматривать такую возможность – в целях безопасности самих же сотрудников.
Возможны и обратные ситуации. Есть категории сотрудников, которым руководитель отказать не в праве. К ним относятся:
- сотрудницы, планирующие использовать ежегодный отпуск перед декретом или после него, а также по окончанию отпуска по уходу за ребенком;
- сотрудники-мужчины, которым необходимо совместить свой отдых с отпуском жен по беременности и родам;
- супруги военнослужащих – им требуется отпуск одновременно с отпуском супруга;
- сотрудники, усыновившие ребенка или детей младше 3 месяцев;
- совместители – им необходим отпуск, одновременный с отпуском по основному месту работы.
Все вышеперечисленные категории работников могут брать отпуск в любое время. Но в графике отпусков, который составляется в начале года, все же необходимо указывать хотя бы ориентировочные сроки их отдыха. Иначе пустые даты или не включение таких работников в график может расцениваться проверяющими как нарушение.
Можно ли отменить дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска
«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 6
Вопрос: Можно ли отменить дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, установленные некоторым сотрудникам их трудовыми договорами?
Ответ: Можно, но для этого необходимо соблюсти требования ст. 72 ТК РФ. На основании ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Условие о предоставлении дополнительных отпусков должно быть закреплено в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ, так как режим отдыха у некоторых работников отличается от общепринятых условий в организации. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении этих условий заключается в письменной форме.
То есть, если работники согласны расстаться с дополнительным оплачиваемым отпуском добровольно, необходимо заключить дополнительное соглашение — и все.
Если сотрудники не согласны отказаться от дополнительного отпуска, используется норма ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой в определенных случаях, когда условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это возможно при изменении организационных или технологических условий труда (изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам).
Порядок действия работодателя в данном случае таков. О необходимости исключить из трудового договора условие о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска, а также о причинах, вызвавших эту необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Например, работодатель — физическое лицо об изменении условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, отмена дополнительных отпусков по инициативе работодателя возможна только при наличии причин и условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, с соблюдением порядка изменения условий трудового договора, описанного выше.
Отношения между работодателем и работником регулируются с помощью Трудового кодекса Российской Федерации. Основные положения, на которые сторонам необходимо обратить внимание, отражаются в договоре. Но в любом случае работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска.
После заключения трудового договора у сторон возникают взаимные обязательства. Одно из них – это следование установленной на предприятии дисциплине.
Дисциплина – это не только распорядок дня, но и время отдыха, которое не ограничивается перерывами на обед и выходными. Отпуск – это период, которого с нетерпением ждут многие работники.
Внимание! Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска — это обязанность нанимателя, установленная на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Кадровый отдел или непосредственный руководитель составляет график, где отражена дата начала и окончания отпуска каждого работника. Период выбирается с учетом пожелания сотрудника и возможностей предприятия.
Почему отзывают из отпуска
В законе не указаны причины, по которым можно отозвать работника из отпуска.
Обычно поводом для отзыва является производственная необходимость. К примеру, сломалось оборудование, которое может отремонтировать только работник, находящийся в отпуске. Или заболел коллега, которого больше некем заменить.
Вообще, работодатель может использовать практически любой повод, чтобы вызвать находящегося в отпуске сотрудника на работу. При этом вы вправе не согласиться: вызвать вас на работу можно только при вашем письменном согласии. Причины, по которым вы отказываетесь прервать отпуск, можно не объяснять. Закон не обязывает это делать. Скажем больше, он не обязывает вас даже давать ответ на звонки и сообщения работодателя. Во время отпуска вы можете просто их игнорировать.
Есть несколько категорий людей, которых нельзя ни при каких обстоятельствах вызывать на работу из отпуска:
- лиц до 18 лет,
- беременных женщин;
- лиц, работающих во вредных или опасных условиях.
Если компания попытается вызвать из отпуска лицо, принадлежащее к одной из этих категорий, она может быть оштрафована.
Отказ в отдыхе по графику
Может ли работодатель отказать в отпуске, если работник желает уйти на отдых на основании имеющегося графика отпусков? Даже в этом случае законодательством предусматривается такая возможность при наличии некоторых значимых оснований. К основным особенностям процесса относится:
- на предприятии должны формироваться условия, при которых выход специалиста на отдых не приведет к негативным последствиям для его функционирования;
- если определенный сотрудник действительно постоянно требуется в компании для реализации крупного проекта, то при таких условиях допускается перенос отпуска на следующий год;
- замещающий сотрудник находится на больничном, поэтому невозможно поставить на рабочее место другого специалиста.
Все вышеуказанные ситуации должны доказываться официальными документами. При этом сотрудник получает от руководства предприятия мотивированный отказ в предоставлении дней отдыха.
Какие возникают спорные ситуации?
Каждый работник должен разбираться в том, может ли работодатель отказать в отпуске, имеет ли он право на такое поведение. От этого зависит возможность отстаивать свои права. На практике часто встречаются ситуации, когда руководители предприятий отказывают в периоде отдыха даже при наличии у гражданина уважительных причин. Если сотрудник все равно принимает решение о том, чтобы не выходить на работу, то это может привести к применению к нему дисциплинарного взыскания за прогул. Оспорить такие действия можно при обращении в суд или трудовую инспекцию.
К спорной ситуации относится случай, когда работник попросил оформить отпуск в связи с необходимостью проходить лечение стационарно, но при этом у него не было документов, подтверждающих проблемы со здоровьем. Руководитель не верит сотруднику, поэтому отказывает в отдыхе и увольняет за прогул. Работник может обратиться в суд с документами, подтверждающими, что он действительно лежат в больнице, поэтому не мог приходить на работу. Суд примет сторону гражданина, поэтому отменит наказание.