Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Законно ли удержание штрафов из зарплаты работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Встречается и такое… Положения о штрафах в трудовые договоры включают редко. Обычно издаётся какой-то туманный локальный нормативный акт, а на его базе производят удержания из заработной платы. После этого работодатель действует так, как будто он ничего не нарушает, а штрафы — это нечто законное, потому что был приказ и работники сами под ним поставили подпись.
Наглое игнорирование закона
Ну а бухгалтерия проводит удержания на основании приказа, будто бы это удержание компенсации материального ущерба, который понёс работодатель. Пришёл работник небритым, значит его внешний вид создал отрицательный имидж предприятию, что принесло потерю клиентов. Звучит это смешно, но именно так штрафы и оправдывают. Работники же чаще всего боятся жаловаться в ГИТ и прокуратуру.
Прямой действительный материальный ущерб
Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя, состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба
Статья 233 ТК РФ гласит, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба.
Правильное оформление депремирования
Можно ли штрафовать работников по трудовому кодексу лишением премии? Если убрать отсюда термин “штраф”, то прямого запрета нет. Но нужно учитывать характер премирования:
- если премия выплачивается ежемесячно и не привязана к качественным (количественным) показателям деятельности — депремирование недопустимо;
- если премия выступает поощрением за достижения, её можно урезать.
Отсутствует положение об индексации зарплаты
По закону работодатели обязаны проводить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в Определении от 19.11.2015 № 2618-О признал, что работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, в любом случае обязан индексировать зарплату своим сотрудникам.
Работодатели, которые не отнесены к госорганам, органам местного самоуправления, а также учреждениям, проводят индексацию в порядке, установленном коллективным договором и локальными нормативными актами.
Чтобы у сотрудников ГИТ не возникало претензий, положение об индексации необходимо прописать либо в трудовом, либо в коллективном договоре.
Отсутствие в актах положения об индексации может быть расценено в качестве нарушения трудовых прав работников (Определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О).
Когда уменьшение размера зарплаты законно?
В трудовом законодательстве вполне конкретно обозначено, в каких случаях может быть уменьшена зарплата работника. Во-первых, это налоговые вычеты (НДФЛ, взносы в фоны социального страхования) и удержания по исполнительным документам, таким как судебные акты, судебные приказы, исполнительное листы, соглашения об уплате алиментов, постановления судебных приставов. Другим словами, назначить выплаты, которые уменьшат размер зарплаты, могут исполнительные органы власти в том случае, когда человек обязан возместить ущерб, выплатить алименты и так далее.
Во-вторых, работодатель имеет право удерживать с работника денежные выплаты, когда сам работник ему задолжал какую-то сумму, например, неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты, излишне выплаченную часть зарплаты, аванс, выданный в связи с переводом на работу в другой город или регион, неизрасходованные командировочные. Еще одна распространенная ситуация, когда удержания с зарплаты будут законными, связана с отпускными.
Иногда возникает ситуация, при которой сотрудник получает ежегодный оплачиваемый отпуск как бы авансом, то есть не успевает отработать положенное количество дней до отпуска. Если после выхода из отпуска работник решит уволиться, то бухгалтерия при расчете работника во время увольнении учтет это.
В законе есть еще одна важная поправка — работодатель имеет право удержать денежные средства с зарплаты лишь в том случае, если наемный работник сам не против их вернуть. Как видим, любые штрафы вне закона, но на практике, к сожалению, дела обстоят иначе.
Что делать, если работодатель начислил штраф?
Если работодатель начислил штраф, то есть с юридической стороны лишил сотрудника премиальной части зарплаты, первым делом нужно решить, насколько важно сохранить работу, поскольку любые разбирательства и оспаривания могут привести к тому, что начальник попросит написать заявление на увольнение. Если вы все же приняли решение отстаивать свои права, то придется приложить немало усилий.
1. На первом этапе нужно узнать официальную причину штрафа — для этого лучше обратиться в бухгалтерию или к экономисту по труду. Чаще всего основанием выступает распоряжение руководства о лишении сотрудника премии, в котором указывается официальная причина.
2. На втором этапе лучше обсудить сложившуюся ситуацию с руководством и привести аргументы в свою пользу. Нередко бывают ситуации, когда штрафуют весь отдел, например, за невыполнение плана, в том числе и сотрудника, который был в отпуске. Если реальных оснований для начисления штрафа нет, то есть шанс добиться положительного результата.
Не будет лишним прийти на прием к руководству с письменным заявлением, в котором уже обоснована неправомерность удержания зарплаты. Можно ссылаться на 129 статью Трудового кодекса, в которой сказано, что премия — это один из видов стимулирующих выплат, при этом она входит в состав зарплаты, и, стало быть, ее удержание незаконно. В заявлении обязательно нужно указать полную должность, поставить дату и подпись.
3. Если беседа с руководством не принесла желаемых результатов, можно подать жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. Однако это окончательно испортит отношения с работодателем, поэтому работник должен быть готов к поиску новой работы. В жалобе нужно обязательно указать факты вычетов из зарплаты и приложить копию распоряжения или приказа руководства о лишении сотрудника премии.
4. В том случае, если компания выплачивает сотрудникам «серую зарплату», оспорить начисление штрафа практически невозможно. Как вариант, можно написать заявление в налоговую, прокуратуру о том, что работодатель выплачивает зарплату «в конверте». Понятно, что в этом случае работник потеряет работу.
Оспорить начисление штрафа можно только в трех государственных органах — в трудовой инспекции, прокуратуре или суде. Правда, кроме увольнения с работы, такие действия могут привести к попаданию сотрудника в черный список работников и возникновению серьезных проблем при трудоустройстве в будущем.
Нарушения трудового или миграционного законодательства всегда становятся причиной неприятностей. Работать с иностранцами легко, если соблюдены все правила, однако при малейшем отступлении от них может быть использована административная ответственность. Если опыта найма на работу мигрантов нет, лучше проконсультироваться с юристом заранее — это позволит избежать штрафа в будущем. Подделка документов, даже если действия выполнил сам иностранец, — неверный путь к спокойствию, поскольку в любом случае работодатель также несёт за неё ответственность. Единственная возможность работать без неприятных сюрпризов — зорко следить за соблюдением всех требований и контролировать документы работника-иностранца.
Как выглядит положение о санкциях на предприятии
Основной документ, который регламентирует порядок выплаты или невыплаты премиальных, – положение о премировании либо об оплате труда. Форма такого ЛНА на законодательном уровне не установлена, и при его разработке учитывают только те нормы, которые действуют в организации.
В положение, помимо общих сведений, включают:
- основания для премирования и депремирования;
- размеры премиальных;
- описание нарушений и санкций за них;
- правила выявления нарушителей и оценка их вины;
- порядок выплаты дополнительных денежных средств, а если работодатель доплачивает регулярно – конкретные сроки перечисления;
- иные моменты, требующие конкретизации.
Правомерные наказания за нарушение дисциплины по закону
Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию — право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю.
На производстве применяются такие оценки проступков:
- замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений;
- выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора;
- увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.
Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно — по ст. 238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.
Документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.
Ответственность работодателя за штраф сотруднику
Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.
В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.
Уголовная ответственность наступает, если удержание штрафов происходит на регулярной основе, то есть более трёх месяцев подряд.
Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.
Особенности процессов
Редко, но встречаются ситуации, когда сотрудники сами согласны на возмещение материального ущерба организации при доказанной вине. В случае большой суммы можно договориться о том, чтобы её вносили частями, на протяжении определённого времени. Для такого варианта работодатель и сотрудник должны заключить отдельное соглашение. Рекомендуется применять стандартную письменную форму, в которой указываются все реквизиты, имеющие значение.
Надо всегда обращаться в суд и трудовую инспекцию, если работник считает, что его права каким-либо образом нарушены при решении проблемы. В этом случае возникнет конфликт с руководителем, не стоит соглашаться терпеть незаконные решения, дальше оставаться там, где права ущемляют. Надзорные органы проведут необходимые проверки, выпишут предписания в случае появления незаконных удержаний.
Имеет ли право работодатель штрафовать работника?
Трудовое законодательство регулирует не только вопрос регулярной и своевременной выплаты заработной платы работнику, в кодексе также зашит перечень возможных дисциплинарных мер, которые работодатель имеет право применить.
И таких форм как денежные штрафы в законах не прописано. А значит, применять их работодатель не должен.
Однако в реальности все часто происходит иначе, и сотрудник, получая в конце месяца зарплату ниже ожидаемой, внезапно узнает, что он попал в список оштрафованных.
Законно ли это или нет? Можно ли восстановить справедливость и вернуть деньги? Каждый случай индивидуален. Если вы попали в похожую ситуацию, правильнее всего будет обратиться за юридической консультацией.
Получи первичную консультацию от нескольких компаний бесплатно: оформи заявку и система подберет подходящие компании!
По этой услуге подключено 24 компаний
Начать подбор в несколько кликов >
Виды дисциплинарных взысканий
Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:
- Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
- Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.
Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.
Руководителю нужно помнить о праве подчинённых обжаловать в суде любое вынесенное решение. При удержании штрафов из заработной платы необходимо соблюдать ограничения, установленные на законодательном уровне.
Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.
Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.
В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).
Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.
Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.
За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).
Самым серьезным наказанием является увольнение.
Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:
- прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
- повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
- появление на работе в состоянии опьянения;
- утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.
Об альтернативных способах наказания
В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.
Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.
Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:
- пренебрежение правилами действующего распорядка;
- использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
- игнорирование общих норм поведения.
Выговор – наказание, связанное со служебными нарушениями. Или применяемое для работников, которые не выполняют своих обязанностей. Здесь причины нарушений тоже внимательно изучаются. Например, сотрудник намеренно пренебрёг обязанностями, или допустил проступок из-за незнания части правил?
Увольнение всегда считают крайней мерой. Её применяют только при наличии следующих условий:
- Аморальный поступок, если должность связана с воспитанием детей.
- Утрата доверия, даже если она связана с объективными причинами.
- Грубо нарушены правила внутреннего распорядка.
- Дисциплинарные нарушения, которые повторялись неоднократно.