Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Памятка для работника: Гарантии при заключении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Что такое ГПХ и в чём его отличия от трудового договора
В первом случае в нём определяется объём и специфика услуг — например, представительство в суде, репетиторские услуги для сдачи ЕГЭ. В таком договоре указывают срок оказания услуг, размер вознаграждения и условия его выплаты: с авансом или без, сразу по окончании работ или по прошествии какого-то времени. Договор подряда с физлицом предполагает разовое изготовление какого-то изделия, ремонт вещи или помещения.
Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками
Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.
Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:
- Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
- Четко сформулировать причины отрицательного решения.
- Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.
Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».
Законные причины отказа в заключении трудового договора
Почему важно строить рабочие отношения согласно законодательной базе? Потому что это позволяет обеим сторонам, как подчиненному, так и руководству, рассчитывать на гарантированные правовые меры регулирования споров и защищенность в конфликтных ситуациях. В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ
В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным
В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ. В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным.
Не оформлять необходимые документы, кроме приведенных ниже случаев запрещено и наказуемо, такие отказы можно и нужно обжаловать в судебном порядке.
Когда работодатель может законно отказаться заключить договор:
- Статья 63 ТК РФ. Потенциальный сотрудник не достиг необходимого возраста: на территории России это 16 лет. Также с согласия родителей можно начать трудовые отношения с лицом, достигшим 14-ти лет, но только на легкий труд и короткий день.
- Опыт, квалификация и образование претендента не соответствуют желаемой должности (утрированный пример, сантехник не может устроиться врачом).
- Непредставление претендентом обязательных документов для оформления на открытую в учреждении ставку.
Во всех остальных случаях работодатель на законных основаниях не сможет отказаться заключать договор. Рассмотрим спорные ситуации, регулируемые ст. 64 ТК РФ подробнее.
Основные аспекты ст. 64 ТК
В начальном абзаце подчёркивается, что отказ в заключении трудового договора, имеющий необоснованный характер, недопустим.
Далее указывается, что установление в этих договорах преимуществ или ограничений по характеристикам кандидата, не относящимся к его деловым качествам, неправомерно. Исключения допустимы только в тех ситуациях, когда опция прописывать подобные ограничения или преимущества указана в законодательстве федерального уровня. Тут же приведён ориентировочный список подобных характеристик, насчитывающий 17 пунктов. Некоторые примеры этих характеристик:
- пол;
- раса;
- религиозные верования;
- место проживания и т.д.
Этот перечень имеет открытый характер.
Специально подчёркивается, что недопустимо отказывать в трудовом договоре женщине из-за беременности или наличия у неё детей.
Также указано, что подобные отказы недопустимы по отношению к сотрудникам, приглашённым на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Срок действия подобного запрета насчитывает 30 дней со дня их ухода с прежней должности.
Отказ в заключении трудового договора
ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин, по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:
- Сокращение численности персонала.
- Реорганизация.
- Ликвидация и т.д.
Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.
| Причины отказа | Нормативно-правовой акт |
| Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д. | Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ |
| Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер. | Ст. 282 ТК РФ |
| Недостижение соискателем необходимого возраста. | Ст. 244, 265, 298 ТК РФ |
| Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством. | Ст. 65 ТК РФ. |
| Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.) | Абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. |
Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.
Правила составления трудового договора
В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:
- Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
- Место работы.
- Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
- Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
- Права и обязанности работника и работодателя.
- Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
- Режим труда и отдыха.
- Гарантии и компенсации.
- Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).
Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.
На руководство компании возлагается ответственность за то, что они используют дискриминацию по разным признакам, к примеру, это может быть цвет кожи, национальность и прочее. Меры уголовного воздействия применяются в ситуации, когда отказывают в принятии на работу женщины, которая находится в состоянии беременности или, когда у нее есть дети.
Также в законодательных положениях устанавливается запрет, который касается того, что нельзя отказать в трудоустройстве гражданину, страдающему ВИЧ. Однако, стоит указать, что есть некоторые особенности работы, которые нельзя рассматривать как проявление факта дискриминации.
Дополнительные гарантии
Как уже говорилось выше, перечень обязательных гарантий для работника формируется на основании сформированных положений действующего законодательства. Что же касается дополнительных гарантий для работника, то их перечень формируется только на основании решения самого работодателя. Как правило, к дополнительным гарантиям относятся:
- возможности предоставления за счет средств работодателя мест для детей своих работников в дошкольных учреждениях в случае если ребенок не может попасть в сад без использования таких льгот;
- предоставление самому сотруднику или членам его семьи путевок для осуществления санаторно-курортного лечения или иных видов отдыха;
- помощь в улучшении жилищных условий путем предоставления специальных беспроцентных займов или безвозмездных субсидий для приобретения дополнительных квадратных метров или капитального ремонта имеющегося жилья;
- компенсация затрат, которые формируются у работников при проезде до места работы и обратно (чаще всего данная гарантия предоставляется тем работникам, в качестве режима рабочего времени которого используется вахтовый метод с длительным пребыванием в отдалении от своего основного места проживания или пребывания);
- выплаты дополнительных премиальных вознаграждений по итогам работы и т. д.
Каждый из таких видов дополнительных гарантий либо устанавливается в рамках заключаемого трудового договора, либо формируется в коллективном договоре, но потом получает отражение в виде ссылки в тексте индивидуального соглашения.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.
Виды гарантий при трудоустройстве
Гарантии при приеме на работу регламентированы действующими законодательными нормами. С ними можно ознакомиться, внимательно изучив таблицу:
| Виды гарантий | Их состав |
|---|---|
| Запрет дискриминации при трудоустройстве (ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ) | Практика показывает, что неправомерные отказы при трудоустройстве выносятся: — молодым специалистам без опыта и людям пенсионного возраста; -девушкам, недавно ставшими матерями или планирующими завести ребенка; -ограничения по возрасту (без мотива), национальности, а иногда – внешнему виду. |
| Запрет гендерной дискриминации | — не все женщины получают желаемую работу, поскольку они имеют право на льготы во время пребывания в декретном отпуске; -незаконным является требование работодателя подписать документ, в соответствии с которым она отказывается заключать брак или рожать ребенка |
| Гарантии при испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ) | -длительность испытания при приеме не должна превышать 3 месяца, исключением являются конкретные должности (например, руководители и их заместители) – полгода; — нельзя увеличить продолжительность испытания; -расторжение трудового договора в одностороннем порядке работодателем после окончания периода испытания не допускается. |
| Защита персональных данных о гражданине, принимаемом на работу (ст. 23-24 Конституции РФ) | — компания должна получать персональные данные непосредственно у гражданина или у третьей организации с его согласия; — работодатель не может запрашивать или использовать личную информацию сотрудника о его религии, политических убеждениях, принадлежности к определенным партиям (некоторые исключения регламентированы законодателем); -использование и хранение информации должно осуществляться в установленном порядке, не допускающем её использование третьими лицами. |
| Социальные гарантии (ст. 212 ТК РФ, 265 ТК РФ) | -прохождение первичного медицинского осмотра перед приемом на работу, если деятельность осуществляется в опасных условиях; -запрет приема на работу лиц, не достигших совершеннолетнего возраста, если она связана с опасными условиями; -необходимость прохождения первичного медосмотра потенциальным работникам, не достигшим совершеннолетия. |
Компенсации работникам по трудовому праву
Компенсациями считаются денежные выплаты, которые устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с непосредственным выполнением ими своих трудовых функций или с переездом при переводе на работу в другую местность.
Основная цель компенсационных выплат – возмещение работнику расходов, которые он понес в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или во время переезда к новому месту работы. Также компенсационные выплаты производятся при командировках, при направлении на работу после окончания соответствующего профессионального учебного заведения, при использовании работником личных инструментов или транспортных средств во время выполнения своих трудовых обязанностей.
В отдельных случаях компенсационные выплаты производятся вместе с гарантийными. Но бывают случаи, когда компенсационные выплаты не связаны с затратами работников и могут быть представлены вместо гарантий, например, в случае замены части отпуска денежной компенсацией. В отдельных случаях законодательством разрешается одновременное предоставление работнику и гарантий, и компенсаций. Примером такого случая может служить сдача крови и ее компонентов.
Подводя итог всему сказанному, отметим, что большинство гарантий и компенсаций можно объединить в следующие группы (рис. 2):
- зависящие от действий работодателя;
- связанные с правами работника на сокращенный рабочий день и оплачиваемый отпуск;
- не зависящие от производства, но являющиеся необходимыми для общества и государства;
- связанные с совмещением работы и обучения работника;
- иные гарантии и компенсации.
Ответственность работодателя
Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК
Правосубъектность
Субъекты трудового права
· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть
— любая организация,
— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),
— составные части сложной организации ,
— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,
— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.
Правовой статус работодателя:
— ФЛ
— ЮЛ
Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.
Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:
— если они имеют самостоятельный доход;
— если есть письменное согласие законных представителей
— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:
— если у них есть самостоятельный доход;
— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
— трудовой договор от их имени заключает представитель;
Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.
3) Гарантии прав работодателя:
— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;
— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;
— гарантия права на судебную защиту;
а) трудовая только виде материальной;
б) гражданская
в) административная
г) уголовная
Профсоюзы как субъекты трудового права.
В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.
Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию
Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Права профсоюзов:
1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.
2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.
3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.
Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:
· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:
— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях
— фу п в применении установленных условий труда в организации
— фу п в разрешении трудовых споров
— фу п в соблюдении законодательства о труде
Принципы деятельности профсоюзов:
— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.
— принцип добровольного объединения;
— равенство всех профсоюзов перед законом.
— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.
Гарантии прав профсоюзов:
1)гарантии имущественных прав
— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов
2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.
3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.
Ответственность:
А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.
Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.
В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.
Социальное партнерство в сфере труда
Закон о социальном партнерстве в КО.
��онятие. Система. Принципы
С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.
Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.
Запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора.
Какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав
или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального
и должностного положения, места жительства
(в том числе наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или
пребывания), а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами
работников, не допускается, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным
законом. Запрещается отказывать в
заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей (Уголовным кодексом
Российской Федерации установлена
ответственность за необоснованный
отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение беременной женщины или
женщины, имеющей детей в возрасте до
трех лет.) Запрещается отказывать в
заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного месяца
со дня увольнения с прежнего места
работы. По требованию лица, которому
отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме. Отказ в
заключении трудового договора может
быть обжалован в судебном порядке.
29.
Испытание при приеме на работу и его
правовые последствия.
При
приеме на работу стороны трудового
договора могут оговоритьустановление
испытательного срока до3 месяцев,
а на должности гос-ых служащих и
аттестуемых работников НИИ, проектных,
проектно-конструкторских организаций
– до 6 месяцев, но по согласованию с
профкомом.
Для руководителей организаций,
их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и др.
обособленных подразделений организации
срок испытания м.б.до шести месяцев,
если иное не установлено ФЗ. В срок
испытания не засчитываются периоды
болезни и др.
время, когда работник
фактически отсутствовал на работе
(ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в
трудовом договоре, а при отсутствии
такой записи считается, что работник
принят без испытания. Цель испытания –
проверить пригодность принятого
работника именно к данной работе,
должности.
При отрицательных результатах
испытания администрация имеет право
уволить работника.
Испытаниене
устанавливается несовершеннолетним(до 18 лет), молодым рабочим по
окончании профтехучилищ, молодым
специалистам по окончании высших и
средних специальных образовательных
учреждений, инвалидам ВОВ, направленным
в счет квоты (брони), а также при приеме
на работу в другую местность и переведенным
на работу из другого предприятия,
учреждения, организации, при приеме
временных и сезонных работников, по
конкурсу, по выборам и по ученическому
договору для обучения специальности
непосредственно на производстве данного
работодателя.Лицам, успешно завершившим
ученичество, при заключении труд.
дог. с работодателем, по дог. с которым
они проходили обучение,испытательный
срок не устанавливается. Ученический
дог. с лицом, ищущим работу, является
гр.-пр. и регулируется гражданским
законод-ом и иными актами, содержащими
нормы гражд. права. Ученический дог. с
работником данной организации является
дополнительным к труд. дог. и регулируется
труд. законод-ом и иными актами, содержащими
нормы труд. дог.
30.
Трудовая книжкаустановленного
образца является основным документом
о трудовой деятельности и трудовом
стаже работника. Форма, порядок ведения
и хранения трудовых книжек, а также
порядок изготовления бланков трудовых
книжек и обеспечения ими работодателей
устанавливаются Правительством
Российской Федерации. постановление
Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.
N 225
«О трудовых книжках» Работодатель
(за исключением работодателей — физических
лиц) обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в
организации свыше пяти дней, в случае,
если работа в этой организации является
для работника основной.
В трудовую
книжку вносятся сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на
другую постоянную работу и об увольнении
работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о
награждениях за успехи в работе. Сведения
о взысканиях в трудовую книжку не
вносятся, за исключением случаев, когда
дисциплинарным взысканием является
увольнение.
По желанию работника сведения
о работе по совместительству вносятся
в трудовую книжку по месту основной
работы на основании документа,
подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или
иного федерального закона и со ссылкой
на соответствующие статью, пункт
настоящего Кодекса или иного федерального
закона.
Выдача трудовой книжки и копий
документов, связанных с работой По
письменному заявлению работника
работодатель обязан не позднее трех
дней со дня подачи этого заявления
выдать работнику копии документов,
связанных с работой (копии приказа о
приеме на работу, приказов о переводах
на другую работу, приказа об увольнении
с работы; выписки из трудовой книжки;
справки о заработной плате, периоде
работы у данного работодателя и другое).
Копии документов, связанных с работой,
должны быть заверены надлежащим образом
и предоставляться работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
в день увольнения (последний день работы)
трудовую книжку и по письменному
заявлению работника копии документов,
связанных с работой. В случае, если в
день увольнения работника выдать
трудовую книжку невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом
от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику
уведомление о необходимости явиться
за трудовой книжкой либо дать согласие
на отправление ее по почте. Со дня
направления уведомления работодатель
освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки.
31.
Перевод на другую работу. Трудовою
законодательство связываетпонятие
перевода на другую работупрежде
всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).
Поскольку речь идет в данном случае об
изменении существенных условий трудового
договора, перевод всегда означает
изменение трудового правоотношения
работника с работодателем. По общему
правилу, переводы возможны только с
письменного согласия работника.
Переводом
на другую работу, требующим такого
согласия работника, следует считать
также поручение ему работы, при выполнении
которой изменяются существенные условия
труда — размер оплаты труда, режим
работы, льготы и преимущества,
обусловленные соглашением сторон.
Понятие перевода следует отличать от
смежного с ним понятия — перемещения
по работе, которое в отличие от перевода
не требует согласия работника.
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
- Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
- Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
- Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
- Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
- По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
- Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Перечень гарантий, предусмотренных в отношении всех лиц трудоспособного возраста
Трудовые гарантии, разработанные законодателем, относятся ко всем лицам, находящимся в поиске работы, вне зависимости от их возраста, вида выбранного сотрудничества (срочного/бессрочного) или же принадлежности к той или иной категории трудящихся. Кратко приведем основной перечень рассматриваемых гарантий:
- Ни один работодатель не имеет права необоснованно отказывать соискателям в трудоустройстве на освободившуюся должность. Нежелание брать гражданина в штат без указания реальных на то причин расценивается в качестве нарушения прав работника и является весомым основанием для привлечения работодателя к ответственности. Кроме того, разработан определенный список категорий трудящихся, которым в любой ситуации запрещается отказывать в трудоустройстве, к ним относятся:
- Женщины, находящиеся в ожидании ребенка или имеющие на воспитании малолетних детей;
- Граждане, направленные в организацию посредством перевода из другой компании, при условии, что их явка с целью заключения трудового договора произошла не позднее месяца с момента увольнения от предыдущего работодателя;
- Граждане, претендующие на выборную должность;
- Работники, которые победили в конкурсе по замещению определенных должностей;
- Лица, имеющие на руках судебное постановление, обязывающее работодателя к заключению с ними трудового соглашения;
- Кроме того, на основании соответствующего Федерального Закона запрещен отказ в трудоустройстве лицам, имеющим инвалидность, являющимся ВИЧ-инфицированными и другим гражданам, кто по состоянию здоровья находится в сложном социальном и материальном положениях.
- Категорическое нежелание работодателя трудоустраивать соискателя на официальной основе, то есть заключать с лицом письменный трудовой договор. При этом, каждый гражданин имеет право потребовать от потенциального начальника составление письменного документа с фиксацией причины такого отказа. Документ должен быть предоставлен соискателю в течение недели с момента предъявления требования;
- Для защиты собственных трудовых прав, лица могут прибегнуть к помощи судебного органа, который в свою очередь, привлечет юридическое лицо к полагающейся ответственности.
Виды юридических гарантий
Законодательными нормами обозначены два вида юридических гарантий.
Общие относятся ко всем работникам. Среди них нужно выделить такие положения:
- Отказ в заключении трудового договора, а также запрет обжалования такого решения в судебном органе незаконны.
- Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам, обосновав данное решение наличием у нее детей или ее беременностью.
- Работодатель непременно должен предоставить соискателю в письменном виде причину отказа в приеме на работу.
- Испытательный срок при приеме на работу не должен быть дольше 3-х месяцев.
- Работодатель не вправе требовать от своих сотрудников выполнения работ, которые не относятся к их непосредственным обязанностям или не подходят им по состоянию здоровья.
- Человеку, который пришел на новое место работы по приглашению работодателя, не может быть отказано в приеме на новом месте работы.
Специальные юридические гарантии применяются лишь для определенных категорий работников, а именно:
- Запрещается осуществлять прием на работу несовершеннолетних граждан, если их работа будет осуществляться в тяжелых условиях или же труд станет препятствием для их дальнейшего развития.
- Работникам необходимо в непременном порядке проходить медицинское обследование, если работа предусматривает тяжелые условия труда. Обязательным является прохождение медосмотра и для несовершеннолетних граждан.
- Запрещается принимать на работу женщин, если их непосредственные обязанности предусматривают перемещение тяжестей больше установленных норм или проходят в тяжелых условиях труда.
Но здесь нужно отметить, что любые специфические условия должны быть зарегистрированными.
Кому нельзя отказать в подписании трудового договора
Возможность отказа в приеме на должность ограничена законодателем. Отказ не может иметь место в том случае, если:
- в отношении работодателя имеется процессуальное решение, обязывающее заключить трудовой договор с лицом, в нем указанном;
- кандидат должен быть трудоустроен в рамках законодательных квот;
- работник приглашался на должность по правилам перевода и явился на новое место работы в течение месяца. Течение такого срока устанавливается со дня прекращения трудовых отношений по предшествующему месту исполнения профессиональных обязанностей;
- работник фактически приступил к исполнению трудовых функций, еще до момента официального оформления;
- работник избран на должность в результате прохождения конкурсных процедур.
Претендент на должность, считающий отказ в своем трудоустройстве необоснованным, наделяется правом защитой своих прав в рамках судебного производства. Решение, которым требования истца удовлетворены, является обязательным для работодателя.