Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Нарушения трудового договора и чем они вызваны
Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.
Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:
- экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
- низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
- получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Отсутствует положение об индексации зарплаты
По закону работодатели обязаны проводить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в Определении от 19.11.2015 № 2618-О признал, что работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, в любом случае обязан индексировать зарплату своим сотрудникам.
Работодатели, которые не отнесены к госорганам, органам местного самоуправления, а также учреждениям, проводят индексацию в порядке, установленном коллективным договором и локальными нормативными актами.
Чтобы у сотрудников ГИТ не возникало претензий, положение об индексации необходимо прописать либо в трудовом, либо в коллективном договоре.
Отсутствие в актах положения об индексации может быть расценено в качестве нарушения трудовых прав работников (Определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О).
Графики отпусков не составляются
Немало претензий со стороны инспекторов ГИТ вызывает работа кадровиков в части составления графиков отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Порядок его составления регламентирован ст. 123 ТК РФ.
График отпусков в обязательном порядке должен быть утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления очередного календарного года. Отсутствие графика неминуемо повлечет штраф (Решение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).
При этом о времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала.
Если у работодателя отсутствуют подписи сотрудников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодателя также могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Многие работодатели уверены, что они могут безнаказанно нарушать условия соглашения, подписанного с работником. Но на самом деле нарушение трудового договора со стороны работодателя всегда приносит многочисленные негативные последствия, если сотрудник предприятия желает отстоять свои права.
Все работодатели должны соблюдать требования ТК и положения трудового соглашения на основании ст. 22 ТК. Дополнительно они обязаны учитывать нормы по охране труда. Если выявляются разные нарушения правил трудового договора работодателем, то это приводит ко многим негативным последствиям. К ним относятся:
- недовольство со стороны всех сотрудников предприятия, которые начинают менее ответственно подходить к исполнению своих трудовых обязанностей;
- появление негативных отзывов о компании;
- проведение судебных разбирательств;
- разные контролирующие государственные органы на основании заявлений граждан обычно проводят серьезные проверки;
- привлекается компания к ответственности, которая может быть не только административной, но и даже уголовной.
Поэтому работодатели должны ответственно подходить к своим обязательствам перед работниками. Нарушение условий трудового договора работодателем может привести к потере положительной репутации, к необходимости уплаты значительной суммы средств или к лишению свободы руководителя.
Основные положения ТК
На основании ст. 362 ТК каждое ответственное лицо, работающее в компании и имеющее отношение к нарушению прав работников, может привлекаться к ответственности. Это обусловлено тем, что у каждого участника трудовых отношений имеются как права, так и обязанности.
У работодателя на основании ст. 21 ТК имеются некоторые обязанности. К ним относится:
- соблюдение требований, прописанных в федеральных или нормативных законодательных актах;
- предоставление оптимально обустроенного рабочего места для исполнения специалистом своих обязанностей по соглашению;
- выплата зарплаты и других средств, которые назначаются на основании составленного контракта;
- обеспечение безопасности труда;
- выполнение всех остальных требований, прописанных в договоре;
- если не соблюдаются требования ТК, то работодатель обязан уплачивать соответствующие штрафы.
По ТК РФ нарушение трудового договора работодателем выступает серьезным правонарушением. Ответственность за такие действия указывается в ст. 419 ТК. Вид ответственности зависит от параметров и характера нарушений. Учитывается степень тяжести имеющихся последствий.
Нарушения по оплате труда
Дополнительно нередко работодатели нарушают законодательство в области оплаты труда. Наиболее часто сюда включаются такие случаи:
- Устанавливается слишком маленькая зарплата, которая меньше МРОТа. Это является серьезным нарушением трудового договора работодателем. Статья 133 ТК содержит сведения о том, что если работник полностью справляется со своими обязанностями на основании нормы рабочего времени, то он может претендовать на оптимальную оплату, которая не может быть ниже МРОТа.
- Отсутствие аванса. По законодательству обязательно руководители компаний должны разбивать оплату работникам на две части. Аванс перечисляется в начале месяца, а иначе будет выявлено нарушение трудового договора работодателем. Статья РФ ТК 136 указывает, что конкретные сроки перечисления средств устанавливаются во внутренней документации компании или в коллективном договоре.
- Несвоевременная оплата отпуска. Если работник выходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему требуется перечислить отпускные выплаты за три дня до начала периода отдыха. Это закрепляется в ст. 136 ТК. Если не выполняется данное требование, то допускается вовсе перенести отпуск на следующий год.
- Сверхурочная работа не оплачивается. Нередко работодатели привлекают наемных специалистов к дополнительной работе, а при этом не оплачивают данный труд. Это является нарушением трудового договора работодателем. Статья 152 и статья 153 ТК содержат информацию о том, что все сверхурочные работы должны оплачиваться на основании средней зарплаты работников.
Если вовсе выявляется, что нарушения по оплате труда являются регулярными и в крупных размерах, то руководитель компании, бухгалтер и другие ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности.
Незаконное увольнение
Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:
- принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
- отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
- работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
- работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.
Нарушение сроков отпусков
Как уже упоминалось выше, у некоторых работодателей график отпусков носит номинальный характер – исключительно для проверки. А сотрудники ходят в отпуск, когда будет угодно работодателю.
Лето – самая пора отпусков, а начальники, наоборот, стараются в это время не распускать своих работников на отдых. Пусть гуляют зимой! Это неверно! Когда составляется график отпусков, нужно учитывать не только мнение самих работников, но и их взаимозаменяемость. Тогда каждый работник будет удовлетворён и работой, и отдыхом.
Не отпустить работника в отпуск, согласно графику, можно только при наличии весомых оснований, которые все прописаны в главе 19 ТК РФ. Но каждое из этих оснований должно быть оформлено с точки зрения кадрового производства. График отпусков должен быть составлен до 15 декабря текущего года на следующий календарный год. То есть на 2018 год отпуска должны быть расписаны до 15.12.2017 года. График утверждается лично руководством предприятия и заверяется главной печатью.
Почему нарушения трудового договора работодателем недопустимы
Основные нормы трудового права в России закреплены в фундаментальном документе — Трудовом кодексе РФ. Это свод правил, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника таким образом, чтобы интересы обеих сторон были защищены государством.
Помимо него, в России действуют общеизвестные Уголовный кодекс и Кодекс об административных правонарушениях (КоАП) — они устанавливают наказания за несоблюдение норм, указанных в ТК.
Все эти документы, а также обширная судебная практика вместе представляют собой мощный инструмент по регулированию внутренней жизни любой организации. Работодатель, действующий законно, может быть уверен, что порученная сотруднику работа будет произведена квалифицированно и в срок, а работник взамен получает целый комплекс социальных гарантий.
Договорившись таким образом, обе стороны могут быть спокойны за процесс.
С какими нарушениями часто сталкиваются работники?
Сотрудники разных компаний нередко сталкиваются с тем, что работодатель нарушает требования ТК по разным причинам. Все возможные нарушения трудового договора работодателем дают возможность сотрудникам предприятия привлечь руководство фирмы к ответственности. При этом учитывается тяжесть последствий.
Наиболее частыми нарушениями являются:
- несанкционированное изменение пунктов соглашения, например, вносятся изменения в предмет договора или в условия осуществления трудовой деятельности;
- нарушение трудового договора работодателем по отношению к зарплате или другим выплатам, например, неправильное начисление выходного пособия или отказ перечислять положенные средства в установленные сроки;
- организация охраны труда с существенными нарушениями;
- непредоставление гарантий или компенсаций, предусмотренных в ТК для работников конкретной сферы работы;
- нарушение режима труда и отдыха;
- неправильное применение разных взысканий или несоблюдение дисциплинарных норм;
- отказ работнику в возможности повысить свою квалификацию;
- нарушение миграционного законодательства, на основании которого требуется исключительно официально привлекать на работу иностранных специалистов.
Все эти нарушения являются значимыми, поэтому каждый работник может обратиться в трудовую инспекцию или другие государственные органы с жалобой.
Итог: как проверить себя и предотвратить нарушения
| Чтобы не допустить незаконных действий в отношении работников и не оказаться в итоге в суде, нужно провести аудит деятельности предприятия и найти возможные проблемы на самом раннем этапе. Это глобальная работа, которая требует серьезного уровня правовой грамотности.
Обратитесь к экспертам по трудовому праву. Специально для руководителей и специалистов по кадрам Институ профессионального кадровика организовал семинар. Он посвящен трендам судебной практики последних месяцев, которые будут актуальны и в ближайшие годы. Такая подготовка поможет компании работать более эффективно, при этом оставаясь в цивилизованном правовом поле. |
Как уволиться, если работодатель нарушил закон
Сотрудник вправе сообщить нанимателю о нарушениях и потребовать их устранения. Но если наниматель их не устранит, то это не станет основанием для досрочного расторжения контракта.
Поэтому сотрудник, если нарушение не было устранено, должен обратиться не к нанимателю, а в департамент инспекции труда, профсоюз с заявлением о нарушении или сразу в суд.
Любой из этих органов должен письменно подтвердить факт нарушения. Без этого подтверждения наниматель не имеет права досрочно расторгнуть контракт.
Лучше обращаться в Департамент инспекции труда, а не в профсоюз, потому что именно этот орган обладает правом налагать штрафы и давать обязательные для исполнения предписания.
Как подготовить заявление. Форма и требования к заявлению не установлены. На практике в нем надо указать ФИО, адрес проживания, контакты, кем, где и как давно вы работаете.
Затем напишите, когда и какие именно нарушения трудового законодательства, по вашему мнению, допустил наниматель. Будет нелишним проконсультироваться о нарушенных нормах Трудового кодекса у юриста и указать их в заявлении. Но это необязательно.
Завершите заявление фразой «Руководствуясь вышеизложенным, прошу провести проверку (название организации-нанимателя) на предмет нарушения законодательства о труде, дать правовую оценку указанным фактам и, при наличии оснований, привлечь к ответственности виновных лиц.
Прошу предоставить мне ответ в письменной форме в установленные законодательством сроки».
На проверку уйдет до 30 дней. По итогу будет составлен акт. В нем подтверждается факт нарушения со ссылками на конкретные нормы законодательства.
Затем сотрудник обращается к нанимателю с заявлением об увольнении с приложением копий документов проверки.
Увольнение за разглашение тайны
Коммерческая тайна имеет важное значение в деятельности предприятия, разглашение которой приводит к материальным потерям. Предприятие самостоятельно определяет перечень сведений, составляющих коммерческое значение. Не включается информация, носящая публичный характер, предоставляемая по запросу из ИФНС.
При нарушении секретности с последующим увольнением должны выполнять условия:
- На предприятии имеется разработанное положение о сведениях с коммерческой тайной.
- Работник должен быть ознакомлен с положением.
- Подтвержден факт разглашения секретных сведений.
- Получены пояснения работника.
Для принятия решения об увольнении работодатель обязан созвать комиссию. В процессе работы определяется ущерб, нанесенный предприятию для принятия решения об увольнении и предъявлении иска.