Мировое соглашение по трудовому спору об изменении формулировки увольнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец мирового соглашения в гражданском процессе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый Иван Иванович!

2. Образец внесения записи в трудовую книжку об изменении формулировки увольнения СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

3. Каких условий не должно быть?

4. Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению

5. Когда в формулировке записи об увольнении может быть допущена ошибка

6. По каким основаниям увольняют сотрудников

7. Процедура обжалования формулировки в суде

8. Понятие мирового соглашения по трудовым спорам

9. Порядок заключения мирового соглашения по индивидуальным трудовым спорам

10. Урегулирование трудовых споров

11. Порядок изменения формулировки причины увольнения

12. Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект

13. Процедура действий по мировому соглашению

14. Причины изменения формулировки увольнения

Термин «мировое соглашение» известен с древнейших времен. Его аналог был известен еще римским юристам. Оно представляет собой соглашение между сторонами процесса, утвержденное судом в судебном заседании. Для того чтобы мировое соглашение было утверждено, необходимо, чтобы стороны по делу достигли соглашения по всем спорным вопросам.

УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый Иван Иванович!

В связи с достижением мирового соглашения по трудовому спору предлагаем Вам приступить к исполнению Ваших трудовых обязанностей 3 февраля 2012 г. с 10:00.

Просим в кратчайшие сроки представить оригинал трудовой книжки для внесения исправительной записи и ее последующего хранения в организации.

Генеральный директор Исланбеков И.И. Исланбеков
 Иванов И.И. Иванов 02.02.2012
Уведомление получил: --------- -------------- ----------
 (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

Как уведомить? Наиболее простой способ — передать такое уведомление сразу в зале суда после согласования условий мирового соглашения. К сожалению, вручить уведомление в зале суда не всегда представляется возможным. Причины могут быть самыми разными — начиная от нерасторопности кадровой службы и заканчивая отказом представителя работника от получения такого документа. Такой отказ, кстати, может быть вполне законным; например, у представителя отсутствуют полномочия «принимать исполнение по судебному акту».

Конечно, уведомление можно направить заказным письмом (при этом стоит приложить к нему копию нового приказа об отмене старого приказа об увольнении), и, естественно, к письму должна быть составлена опись вложений. Это правильный путь, но более длительный и трудоемкий.

Поэтому обычно звонят человеку, а мирно с ним пообщавшись, бывает, что расслабляются и письмо с описью вложений так и не посылают… А человек на работу не выходит… Что делать тогда? Как потом подтвердить факт звонка (уведомления)? Для этих целей предусмотрен специальный вид документа — телефонограмма. Ее важно правильно оформить и зарегистрировать, а в случае возникновения конфликта приложить к ней справку от оператора связи. В ней детализируется следующая информация: с какого номера и на какой номер, когда был звонок, его длительность. Эту справку можно получить и позже, но о возможности ее получения нужно осведомиться до совершения звонка. Дело в том, что необходимая в этой ситуации детализированная информация накапливается у любого оператора связи (мобильной или обычной, осуществляемой по городскому телефону). Но вы можете натолкнуться на такой ответ оператора: «Да, информация есть, но предоставим ее только по официальному запросу суда». В этом случае процедура получения необходимой справки будет более трудоемкой.

Образец внесения записи в трудовую книжку об изменении формулировки увольнения СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

ТК N 8604301  (10 разворотов)

N записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
6	10	05	2011	Уволен за однократное	Приказ от
				грубое нарушение	10.05.2011 N 82-к
				трудовых обязанностей -
				прогул, подпункт "а"
				пункта 6 части первой
				статьи 81 Трудового
				кодекса Российской
				Федерации
				Начальник отдела кадров
				Сидорова С.С. Сидорова
				Иванов Печать
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				"Кентавр"
				(ООО "Кентавр")
7	03	02	2012	Запись за номером 6 от
				10.05.2011 считать
				недействительной
8	10	05	2011	Уволен по собственному	Приказ от
				желанию, пункт 3 части	01.02.2012 N 123,
				первой статьи 77	Определение
				Трудового кодекса	Пресненского
				Российской Федерации	районного суда
					г. Москвы от
					31.01.2012 по
					гражданскому делу
					N 12-556/2012
				Начальник отдела кадров
				Сидорова С.С.Сидорова
				Иванов Печать

Пример 8.

Каких условий не должно быть?

Как было отмечено выше, каждое мировое соглашение должно быть составлено в рамках закона, не нарушать права третьих лиц и быть исполнимым. Исходя из сложившейся судебной практики, можно выделить следующие виды распространенных нарушений. В частности, это:

выход за пределы спора — истец и ответчик могут включить в соглашение условия, которые тесно связаны с требованиями, заявленными в суде или же условия, которые являлись предметом иных судебных разбирательств;
присутствие признаков сделки под условием — стороны должны сформулировать положения документа так, чтобы их можно было дословно перенести в исполнительный листок. Выполнение обязательств, перечисленных в мировом соглашении, не может быть поставлено под условие, насчет которого неизвестно, наступит оно или же нет. При отступлении от этого правила, суд может расценить соглашение, как документ, не отвечающий признакам исполнимости;
отказ от обращения в суд — мировое соглашение не может включать в себя положение, предусматривающее отказ от обращения в суд, например, с целью минимизации тех или иных рисков.

Многие интересуются о юридической силе мирового соглашения, которое суд отказался утвердить. Считается, что в таком случае документ не создает каких-либо правовых последствий, поскольку отражает лишь намерение сторон на его заключение.

Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению

В процессе заключения мирового соглашения одна стона отказывается от удовлетворения в принудительном порядке своего требования при предъявлении иска. Вторая сторона, одновременно, соглашается с истцом на определенных условиях удовлетворить ее претензии, обозначенные в иске. В рамках трудового спора, связанного с восстановлением на работе, работодатель обычно соглашается восстановить работника на работе в случае незаконного увольнения и оплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы. Работник также идет навстречу работодателю, отказываясь от возмещения ему морального вреда, а также продолжения разбирательств в суде. В чем состоит интерес работодателя? В этой ситуации интерес компании состоит в том, что она экономит время. Большее количество споров, связанных с нарушением трудовых прав, восстановлением на работе, злоупотреблениями со стороны работодателей, рассматриваются долго, не в пользу последних. Интерес работника в мировом соглашении состоит в том, что он, по аналогии с работодателем, также экономит время и трудозатраты. Днем заключения мирового соглашения является момент утверждения договора судебным органом.

Мировое соглашение утверждается определением суда. С вынесения определения мировое соглашение начинает действовать. Работодатель должен по мировому соглашению отменить приказ об увольнении. Это необходимо сделать посредством издания нового приказа. Потом необходимо оповестить работника о том, что соответствующий приказ издан работодателем. Кроме того, работник должен быть осведомлен о том, что ему подготовлено рабочее место для выполнения трудовых обязанностей. В идеальном варианте все это должно сопровождаться личной подписью работника. На момент составления документа, при присутствии работника (восстановления на работе), человека можно считать работником юридического лица. Таким образом, справедливость в отношении конкретного человека будет восстановлена, а приказ об увольнении отменен. При этом письмо в качестве вида письма является исходящим, но не внутренним документом. Работнику должны послать уведомление, и при адресации указывается его должность. Если человек не восстанавливается на работе, меняется только формулировка его увольнения в трудовой книжке, его можно оповестить письменно на бланке письма. При этом должность не указывается, так как человек не восстанавливается на работе, являясь бывшим сотрудником.

Способов уведомления человека может быть несколько. Самый простой из них – это обращение к человеку в зале судебного заседания, хотя не всегда это возможно. Причины могут быть разные. Например, кадровая служба не смогла вовремя приготовить уведомление, или работник отказывается получать этот документ. Отказ может быть вполне обоснованным. Например, представитель работодателя не имеет права принимать исполнение по судебному определению. Также уведомление может быть направлено через почту, заказным письмом. Нужно приложить к письму копию нового приказа, который отменяет старый. К письму составляется копия вложений.

г. «» 2022 г.

, именуем в дальнейшем «Истец» (если соглашение подписывает представитель, то «в лице представителя , действующего на основании доверенности № от « » 201 года», если от имени юрлица подписывает руководитель, то «в лице генерального директора , действующего на основании Устава»), с одной стороны, и

, именуем в дальнейшем «Ответчик» (если нужно: «в лице представителя/руководителя, действующего на основании »), с другой стороны,

далее совместно именуемые «Стороны», а по отдельности «Сторона», выступающие в качестве сторон по делу № , рассматриваемому в суде, заключили в соответствии со ст. 39, 173 Гражданского процессуального кодекса РФ в целях устранения по взаимному согласию возникших споров, явившихся предпосылкой предъявления Истцом искового заявления, настоящее Мировое соглашение (далее – «Соглашение») о нижеследующем:

1. По настоящему Соглашению Истец отказывается в полном объеме (либо в части ) от исковых требований к Ответчику и обязуется в срок до « » 201 года совершить следующие действия: , а Ответчик обязуется в срок до « » 201 года совершить следующие действия: .

Пример:

Ответчик обязуется уплатить Истцу в счет предъявленных Истцом по делу № требований денежные средства в размере ( ) рублей в срок до « » 201 года в следующем порядке: (если актуально, включаются условия о рассрочке/отсрочке), а Истец отказывается от взыскания денежных средств по заявленным требованиям в размере, превышающем указанную сумму.

2. Судебные расходы, прямо или косвенно связанные с настоящим гражданским делом, распределяются в следующем порядке: .

3. Иные условия разрешения спора, которые Стороны считают необходимыми.

4. Стороны гарантируют, что настоящее Соглашение не нарушает права и законные интересы третьих лиц и не противоречит закону.

5. Настоящее Соглашение составлено в 3-х экземплярах, имеющих равную юридическую силу: по 1 для каждой из Сторон и 1 для приобщения к материалам дела судом.

На основании вышеизложенного и в соответствии со ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ Стороны просят суд утвердить настоящее Соглашение. Последствия прекращения производства по делу в связи с заключением мирового соглашения, предусмотренные ст. 221 Гражданского процессуального кодекса РФ Сторонам разъяснены и понятны.

Приложения (если необходимо):

1. Доверенность представителя Истца № от « » 201 года;

2. Доверенность представителя Ответчика № от « » 201 года.

Когда в формулировке записи об увольнении может быть допущена ошибка

Причин, по которым приходится вносить изменения в запись об увольнении в трудовую книжку может быть несколько. К ним относятся следующие:

Незаконное увольнение. Часто бывает, что работника увольняют по негативному основанию без законных оснований или с ошибками при оформлении документов. В этом случае работник может получить решение суда, о том, что его увольнение было незаконным и заставить работодателя исправить запись, либо признать ее недействительной.
Кадровик при заполнении трудовой книжки допустил ошибку и в качестве основания указал не ту статью ТК РФ, либо неверно проставил дату или реквизиты приказа.
Кадровик заполнил трудовую книжку, а работник и работодатель в этот момент пришли к решению об увольнении по другому основанию. Например, работнику внесли запись о сокращении, а он увольняется по соглашению сторон и получает все положенные ему выплаты сразу.

Допущенную ошибку необходимо исправить. Делают это на основании различных документов. Это могут быть:

Решение суда;
Соглашение сторон;
Приказ об увольнении и т.д.

По каким основаниям увольняют сотрудников

В Трудовом кодексе существует ограниченное количество групп статей, по которым может быть уволен сотрудник. Увольнение может быть оформлено только по одному из данных оснований:

инициативе самого уходящего;
соглашению сторон;
инициативе начальства;
прекращению срока действия трудового договора.

Инициатива работодателя может выявляться в одной из 18 причин для возможного увольнения, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Среди них содержатся как нейтральные для работника, например, ликвидация фирмы или сокращение, так и те, которые могут оказаться крайне неприятными и ударить по последующей репутации, например, прогулы, систематические нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник не согласен со сформулированной причиной, занесенной в трудовую книжку, он может обратиться за защитой прав в суд. Примеры возможных конфликтных ситуаций:

работник хочет уволиться по собственному желанию и не является на работу спустя законные две недели, а предприниматель записывает в книжку увольнение за прогул;
сотрудника увольняют по сокращению штатов, но в трудовой значится «по собственному желанию», ведь тогда работодателю не нужно будет платить компенсацию;
работник досрочно расторгает договор, так как работодатель нарушает трудовое законодательство, а тот записывает в трудовую в качестве основания «соглашение сторон»;
работодатель увольняет за прогул, тогда как у сотрудника имеется документально подтвержденная уважительная причина для пропуска работы;
работодатель нарушил процедуру оформления увольнения по указанной причине (вовремя не ознакомил работника с приказом, не получил его подпись и т.п.).

Процедура обжалования формулировки в суде

Сотрудник получает для ознакомления приказ об увольнении и видит в нем неприемлемую формулировку либо ему выдали на руки уже заполненную трудовую книжку. Он может отказаться подписать, что ознакомлен с этим приказом, либо поставить на нем свою подпись – с этого дня у него есть месяц для того, чтобы обратиться в судебную инстанцию.

ВНИМАНИЕ! Если срок оказался пропущенным, допускается подача на его восстановление (в тот же самый суд). Нужно указать причины пропуска и приложить документальные подтверждения.

Заявление следует подать в свой районный суд либо тот, что обслуживает территориальное расположение работодателя. Госпошлину платить не потребуется. Приготовьте следующие документы:

копию трудового соглашения;
копию трудовой;
если есть, копию приказа об увольнении;
если ваши интересы будет представлять другое лицо, доверенность.

Когда дело будет слушаться, нужно будет предоставить оригиналы. Если потребуется, суд запросит дополнительные бумаги с сотрудника или с работодателя. Судья рассматривает вопрос единолично, как правило, на вынесение решения требуется около 3 месяцев.

Понятие мирового соглашения по трудовым спорам

Мировое соглашение как понятийная категория встречается в нормах гражданского законодательства (см.: ст. ст. 39, 43, 45 — 46, 54, 101 и др. ГПК РФ; ст. ст. 49, 51, 62, 135, 138 — 142 и др. АПК РФ). Это позволяет расценивать ее в качестве юридического понятия, имеющего гражданско-правовую природу и заключаемого на соответствующих стадиях гражданского судопроизводства.

Вместе с тем легального определения понятия «мировое соглашение» российское законодательство не содержит. Применительно к трудовым спорам под ним понимается письменная договоренность сторон гражданского судопроизводства, результатом которой является прекращение индивидуального трудового спора, утверждаемая судом в установленном законом порядке. Мировое соглашение прекращает конфронтацию сторон (неурегулированные разногласия), вызванную индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). В результате суд выносит определение о прекращении данного спора (ст. 220 ГПК РФ).

При этом вопросы заключения мирового соглашения по трудовым спорам не урегулированы действующим ТК РФ. Однако это не означает, что индивидуальные трудовые споры не могут быть разрешены посредством заключения мирового соглашения. Об этом свидетельствует и п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем указывается на необходимость судей принимать меры к примирению сторон в целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу. Поэтому случаи заключения мирового соглашения в ходе разрешения индивидуального трудового спора достаточно нередки (см., напр., Справку по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами Пермского края споров об оплате труда за период с 2013 — 2014 годов, утв. президиумом Пермского краевого суда 11.09.2015; Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.06.2015 по делу N 33-9086/2015; Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2016 N 33-1803/2016, 2-3669/2015 и др.).

Порядок заключения мирового соглашения по индивидуальным трудовым спорам

Заключение мирового соглашения осуществляется в рамках судебной процедуры (п. 1 ч. 1 ст. 22; ст. 24 ГПК РФ; ст. ст. 138 — 142 АПК РФ). Это означает, что при разрешении индивидуальных трудовых споров суды руководствуются нормами законодательства о судебном судопроизводстве. Следует также иметь в виду, что согласно ч. 4 ст. 1 ГПК РФ в случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей отношения, возникшие в ходе гражданского судопроизводства, федеральные суды общей юрисдикции применяют норму, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии такой нормы действуют исходя из принципов осуществления правосудия в РФ (аналогия права). В связи с этим суды общей юрисдикции в соответствующих случаях, в том числе при рассмотрении индивидуального трудового спора, руководствуются не только нормами ГПК РФ, но и АПК РФ.

По действующему законодательству суд в обязательном порядке принимает все меры для примирения сторон, содействует им в урегулировании спора (ст. 148 ГПК РФ; ст. 138 АПК РФ). В связи с этим решение о заключении мирового соглашения может быть принято сторонами индивидуального трудового спора на любой стадии процессуального производства и исполнения судебного акта (ч. 1 ст. 39 ГПК РФ; ч. 1 ст. 139 АПК РФ).

Например, как непосредственно в ходе подготовки дела к судебному разбирательству (ст. 150 ГПК РФ), так и в процессе судебного разбирательства по делу (ст. ст. 172 — 173 ГПК РФ), а также на других стадиях гражданского процессуального производства (ст. ст. 326.1, 439 ГПК РФ). В частности, по таким вопросам, как: об отмене приказа об увольнении и восстановления работника на работе; об изменении формулировки причины расторжения трудового договора; о выдаче истцу дубликата трудовой книжки и переносе в него всех произведенных записей без основания увольнения, послужившего причиной обращения работника в суд; о выплате спорной суммы заработной платы, компенсации морального вреда и т.п. (см., напр., Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 N 33-39874/2015; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 21.10.2015 по делу N 33-3628/2015; Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 22.12.2014 по делу N А35-947/2013 и др.).

Урегулирование трудовых споров

Споры могут возникать между работодателем и несколькими сотрудниками. Здесь важно, что работодатель отказывается учитывать мнение представительного органа работников при решении вопросов , затрагивающих интересы сотрудников.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9630 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

Работники выбирают представителя, который защищает требования перед работодателем , количество сотрудников на собрании должно быть не меньше половины от общего числа.

Требования должны быть изложены в письменном виде , лучше также уведомить о ситуации инспекцию по труду. Собрания нужно проводить только в нерабочее время.

Работодатель имеет 3 суток для ответа на требования работников. Ответ должен быть письменным. В случае, если в споре участвуют организации работодателей и профсоюзы, то на рассмотрение требований дается месяц . Получение и направление требований считается обязательным.

Если результата нет, то должна быть создана примирительная комиссия. Её формирование обязательно. Срок работы 5 суток, но по согласию сторон может быть продлен . Стороны участвуют в комиссии на равной основе. Создание оформляется приказом по предприятию и решением представительного органа сотрудников.

Выбор посредника проводится сторонами по согласию или при содействии государства. Если согласия нет, то переходят к трудовому арбитражу .

Трудовой арбитраж от примирительной комиссии отличается обязательным участием государства. Порядок работы, состав, процедуры работы совместно решаются сторонами и государственным органом .

Арбитраж должен быть проведен обязательно, если забастовка невозможна. Решение арбитража является в этом случае обязательным, но если его решение не устраивает одну из сторон, то спор передают в орган власти, занимающийся решением коллективных споров .

Все переговоры протоколируются и их результаты оформляются протоколами .

Порядок изменения формулировки причины увольнения

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:

В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.

Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть.

Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул.

Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в х ролика

Такое решение принимается судебными органами в двух случаях:

если запись противоречит существующим положениям закона;
когда формулировка неправильно отображает причину расторжений трудовых взаимоотношений.

В ситуации несоответствия записи закону дело обстоит достаточно просто. Нужно всего лишь найти необходимую статью в кодексе, после чего сравнить с записью в ТК и при наличии расхождений смело составлять иск.

Чтобы составить исковое заявление об изменении формулировки увольнения, бывший сотрудник сначала должен собрать все доказательства, которые позволят подтвердить неправоту работодателя, а также правильно определить нужную статью.
К примеру, дело касается лишения места трудоустройства за прогул, однако одновременно с этим гражданин путем предоставления больничного листка может доказать наличие уважительной причины, по которой он отсутствовал на работе.
ВНИМАНИЕ: тем не менее, изменение формулировки причины увольнения судом может осуществиться лишь в том случае, когда суд путем запроса дополнительных медицинских справок удостоверится, что предоставленный документ является подлинным, поскольку нередко прогулы маскируют несуществующими заболеваниями.

Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Итак, в соответствии с требованиями пунктов 4 и 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового Кодекса или иного федерального закона.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 октября 2014 года решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.
Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:

в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;
в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);
запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» 23 января 2014 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 года № 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что данный приказ является действующим. При этом запись в трудовую книжку истца Ж. под № 49 от 30 декабря 2013 года об увольнении по п. 3. ч. 1 ст. 77 Кодекса внесена ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» согласно требованиям Трудового Кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом об увольнении от 23 января 2014 года № 30лс. При таких данных, поскольку истец Ж. просил изменить запись в трудовой книжке об увольнении, но не оспаривал правомерность самого увольнения, законность приказа об увольнении, не просил восстановить его на работе, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для изменения правильно составленной записи об увольнении в трудовой книжке, не имеется. В удовлетворении данных требований должно быть отказано. Кроме того, суд учитывал, что требования истца Ж. об изменении записи в трудовой книжке с указанием на увольнение по п. 7 ст. 77 (ч. 4 ст. 74) Кодекса не основано на законе, поскольку в силу ч. 4 ст. 394 Кодекса, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения исключительно на увольнение по собственному желанию. При этом суд принял во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрено увольнение на основании п. 7 ст. 77 Кодекса по инициативе работника.

Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

“Трудовой кодекс Российской Федерации”

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть во��становлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Процедура действий по мировому соглашению

Работодатель отзывает приказ об увольнении, о чем издает новый приказ.
Оповещение работника о том, что приказ о его увольнении недействителен. Известить сотрудника нужно под его личную подпись:
- личным обращением в зале суда;
- исходящим документом организации, врученным лично в руки;
- заказным почтовым отправлением с описанием вложений.
Если сотрудник не хочет восстановления на работе, а только смену записи в трудовой книжке, в нее будут внесены требующиеся корректировки: сначала запись о признании предыдущих данных об увольнении недействительными, затем новая запись об увольнении по согласованной причине. При желании уволенного сотрудника ему может быть оформлен дубликат трудовой книжки, в котором будут отсутствовать записи, признанные недействительными.

Причины изменения формулировки увольнения

Под формулировкой увольнения следует понимать причину, по которой расторгнут трудовой договор с работником. В зависимости от ситуации они могут быть следующими:

Причина	Статья ТК РФ
Соглашение сторон	Статья 78
Увольнение по инициативе работодателя	Статья 81
Расторжение договора по собственному желанию работника	Статья 80

ЮристЗадать вопрос экспертуСтоит учитывать, что формулировка должна содержать детальное описание. Например, если гражданина увольняют в связи с пьянством на рабочем месте, это указывается в трудовой книжке, и работодатель ссылается на пп. 6 п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Образец мирового соглашения в гражданском процессе