Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.
Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:
- пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
- несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
- отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.
Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
- несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
- отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- несоблюдение режима труда в командировке;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
- порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
- несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.
Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 г. по 29.01.2010 г. в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 рублей.
С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006 г. Приказом от 16.10.2009 г. он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».
Заполнение трудовой книжки представляет собой:
- указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
- вторая графа должна содержать информацию о дате события;
- в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
- четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.
Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.
Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
Важно Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).
Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.
К сведению При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:
- Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
- Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
- Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
- Приговор суда по делу о хищении или растрате.
После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.
Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение
Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.
При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.
Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.
- Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.
Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.
Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.
Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.
- Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
- За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
- С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
- Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.
Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения
Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.
Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.
Когда возможно оспаривание?
Когда дисциплинарное взыскание было проведение с нарушением установленного порядка, либо доказательств вины сотрудника не достаточно для расторжения договора, то данный факт может оспариваться бывшим подчиненным через суд. Если такой спор происходит, то доказать законность своего решения – обязанность работодателя. Стоит помнить и про следующие факты:
- наличие доказательной базы (документально подтвержденных);
- прямая обязанность сотрудника по соблюдению тех или иных требований;
- наличие документов, которые подтверждают, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с правилами;
- соблюдение сроков, которые устанавливаются для привлечения к ответственности.
Чаще всего в такого рода судебных спорах, истцы ссылаются на то, что порядок увольнения не был соблюден бывшим работодателем, либо на то, что увольнение было оформлено документально некорректно. Сотрудник, чьи права, по его мнению, были нарушены, может оспорить увольнение в течение месяца с даты получения Приказа.
Разглашение секретной информации
Некоторые должности предполагают ознакомление с документами, содержащими сведения о государственной тайне. Такие сотрудники в обязательном порядке подписывают соглашение о неразглашении информации, которую они узнали на рабочем месте. Когда у руководителя появляются подозрения о том, что специалист нарушает указанные требования, он должен инициировать независимую проверку. Если её результаты подтвердили факт разглашения, то работодателю необходимо издать приказ о немедленном отстранении сотрудника от исполнения должностных обязанностей.
Кроме государственной секретной информации, существует коммерческая тайна, а также конфиденциальные сведения. Каждый специалист, имеющий к ним доступ в силу рабочих обязанностей, заключает с нанимателем договор о неразглашении полученных сведений. Если у руководителя есть причины полагать, что тайная информация стала известна третьим лицам, то по этому факту необходимо провести расследование.
Обязанность работника по соблюдению требований охраны труда
Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Основные права и обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Одной из обязанностей работника в области охраны труда является соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. Статья 214 ТК РФ конкретизирует это. В частности, работник должен:
— соблюдать требования охраны труда;
— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медосмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Конечно, у работника есть и иные обязанности, которые вытекают не из Трудового кодекса, а из иных нормативных актов. Например, каждый работник должен знать и соблюдать правила пожарной безопасности. Этого требует Постановление Правительства РФ от 25.04.2012 N 390 «О противопожарном режиме», согласно п. 3 которого лица допускаются к работе на объекте только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. А обучение лиц мерам пожарной безопасности осуществляется путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума.
Понятно, что несоблюдение названных обязанностей может повлечь серьезные последствия, вплоть до несчастного случая со смертельным исходом. Поэтому работодатель со своей стороны должен предпринять все необходимые меры для успешного соблюдения работником обязанностей в области охраны труда — организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, медицинских осмотров и освидетельствований и пр.
Отметим, что среди примеров судебной практики достаточно большое количество споров, выигранных работниками, уволенными за нарушение требований охраны труда, ввиду несоблюдения работодателем названных обязанностей. Так, требование о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было удовлетворено, поскольку работника незаконно уволили за нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия, в то время как основной причиной несчастного случая явились нарушения, допущенные работодателем, который не обеспечил безопасность работников при эксплуатации оборудования и осуществлении технологических процессов (Определение Свердловского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-13332/2012).
Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.2010 в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 руб.
С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины
За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.
Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
- это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).
- Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей
- Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.
- Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.
Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.
- у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
- нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
- не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)
Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается.
Обратите внимание
Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ.
То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае.
Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.
Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».
Однократные грубые нарушения труда включают:
- Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
- Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
- Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
- Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
ИнформацияКроме того, потерпевшая сторона может затребовать возмещение морального вреда на основании статьи № 151 Гражданского Кодекса РФ, если потерпевшим будут доказаны посягательства на личные неимущественные права в итоге такого действия, провозглашенные в Конституции РФ.
- Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?
Трудовой Кодекс разрешает работодателю произвести увольнение за нарушение дисциплины по пунктам 5-11 статьи 81 («Расторжение трудового договора по инициативе руководителя»). Каждый из разделов этого документа посвящается определённым вопросам.
| Статья Трудового Кодекса | Расшифровка |
| Пункт пятый, запрещает неоднократное нарушение трудовых обязанностей | Два дисциплинарных взыскания за проступки и более (замечания, выговора). |
| Пункт шестой, описывает однократное, но грубое нарушение | Грубое нарушение трудового порядка. Под ним понимается прогул, появление на работе в нетрезвом виде, коррупционное деяние, раскрытие государственной тайны, служебной или коммерческой информации. |
| Пункт седьмой, касается необоснованного обогащения, конфликта интересов | Нарушение материально-ответственным лицом законного порядка распределения материальных и финансовых благ. Подобные действия ведут к утрате доверия со стороны работодателя. Для работников муниципальных и государственных органов власти – неполное или недостоверное предоставление сведений о доходах и расходах, скрытие счетов, объектов имущества. |
| Пункт восьмой, действует для воспитателей, педагогов | Аморальное поведение в детском (воспитательном) и школьном (образовательном) учреждении. |
| Пункт девятый, разработан для финансистов | За кражу финансовых активов со счета предприятия, дйствия бухгалтеров в этом случае приносят ущерб предприятию. |
| Пункт десятый, только для руководителей. | Однократное грубое нарушение начальником, его заместителем трудовых обязанностей. |
| Пункт одиннадцатый, для специалистов, которые недавно приняты на предприятие. | За подлог при приеме на работу, при предъявлении «купленных» дипломов, при указании ложной информации. |